ars
Aktuelles aus Recht und Steuern

Unter diesem Titel hatten wir bereits im Juni 2004 darauf hingewiesen, dass seit 2002 auch Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unterliegen, so sie denn als Standardverträge mit allgemeinen, vorformulierten Bestimmungen im Betrieb oder Unternehmen verwendet werden. Die damalige Prognose, mancher Arbeitgeber müsse darauf gefasst sein, dass in seinen vorformulierten Arbeitsverträgen tickende Zeitbomben schlummerten, bewahrheitet sich nun. Mehr und mehr erklären die mit AGB-Problemen konfrontieren Arbeitsgerichte Vertragsklauseln für unwirksam. Inzwischen liegen auch zahlreiche obergerichtliche Urteile, vereinzelt auch letztinstanzliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor, die als Maßstab dienen können. I. Änderungs- und Widerrufsvorbehalt Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Änderungs- oder Widerrufsvorbehaltsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben (sollen), bestimmte zusätzliche und oft „freiwillig“ oder „übertariflich“ gewährte Zulagen oder Sonderleistungen zu widerrufen oder zu senken. Möglich sein soll das insbesondere in leistungsschwachen Perioden oder nach mit Verlust abgeschlossenen Geschäftsjahren. Und möglich ist es grundsätzlich auch, jedenfalls soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst 25 % bis maximal 30 % nicht überschreitet. Oft aber fehlt es an einer solchen Verknüpfung mit sachlichen Gründen. In den Verträgen ist nur die Rede von einer jederzeitigen und unbeschränkten Widerrufsmöglichkeit. Darin aber sieht das BAG einen Verstoß gegen das Klauselverbot des § 308 Nr. 4 BGB. Interessant an dieser Entscheidung ist insbesondere die Lösung des BAG für Altfälle: Wurde nämlich der Formulararbeitsvertrag vor dem 01.01.02 abgeschlossen, lässt das BAG eine ergänzende Vertragsauslegung zu. Dann sollen diejenigen Widerrufsgründe gelten, die die Vertragsparteien zu Grunde gelegt hätten (!), wenn ihnen die später gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre. II. Ausschlussklauseln Besonderer Sprengstoff enthalten Ausschlussfristen, wonach Ansprüche beider Parteien oder auch nur des Arbeitnehmers binnen weniger Wochen oder Monate nach Fälligkeit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, wenn sie nicht zuvor, meistens schriftlich, und bei einer zweistufigen Ausschlussklausel in der zweiten Stufe auch gerichtlich, geltend gemacht wurden. Handelt es sich beispielsweise um eine tarifliche Ausschlussfrist, taucht häufig die Frage auf, ob der pauschale Hinweis auf den geltenden Tarifvertrag durch den Arbeitgeber ausreicht oder gesondert auf die Ausschlussfrist hingewiesen werden muss. Bis jetzt lässt das BAG einen allgemeinen Hinweis auf den Tarifvertrag ausreichen, wenn der Arbeitsvertrag einen entsprechenden Verweis enthält. Nicht gelten lässt die Rechtsprechung dagegen, wenn einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden, und Ausschlussfristen, die keine Ausnahme für auf Vorsatz beruhende Schadensersatzansprüche vorsehen. Während das Arbeitsgericht Frankfurt eine formularvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten noch als „nicht generell unwirksam“ ansieht, dürften nach einer Pressemitteilung des BAG und der überwiegenden Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur vorformulierte Arbeitsverträge künftig nur noch dann rechtssicher sein, wenn die Ausschlussfrist mindestens sechs Monate währt.