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Aktuelles aus Recht und Steuern

Hat der Erblasser innerhalb der letzten zehn Jahre vor seinem Tod einen Dritten als Bezugsberechtigten einer Kapitallebensversicherung eingesetzt, geht dem Pflichtteilsberechtigten dadurch eine angemessene Beteiligung am Nachlass verloren. Diese Schmälerung des Nachlasses wird mit Hilfe des sogenannten Pflichtteilsergänzungsanspruchs ausgeglichen. Der Pflichtteilsberechtigte hat dann einen Geldanspruch gegen den Erben in Höhe des Pflichtteils am verschenkten Gegenstand. 

Nach altem Recht konnte der Pflichtteilsberechtigte über einen Zeitraum von bis zu 10 Jahren verlangen, dass das verschenkte Vermögen in die Berechnung des Nachlasses einfließt. Der Beschenkte muss den Pflichtteil unter Berücksichtigung des geschenkten Vermögens in voller Höhe auszahlen. Mit Wirkung vom 1. Januar 2010 ist ein so genanntes Abschmelzmodell im Erbrecht zum Pflichtteilsergänzungsanspruch eingeführt worden. Danach findet die Schenkung für die Berechnung des Ergänzungsanspruchs pro Jahr um 1/10 weniger Berücksichtigung, je länger sie zeitlich zurückliegt (Abschmelzungsmodell). 

Die Frage, was bei der Berechnung des Ergänzungspflichtteils nach § 2325 Abs. 1 BGB maßgeblicher Schenkungsgegenstand ist, wenn der Erblasser Lebensversicherungsleistungen durch ein widerrufliches Bezugsrecht verschenkt, ist seit langem umstritten. Der Bundesgerichtshof hat bislang entweder auf die Summe der gezahlten Prämien oder die gesamte Versicherungsleistung abgestellt, mit Urteil vom 28.04. 2010 (Aktenzeichen IV ZR 73/08) aber nun beide Auffassungen aufgegeben. 

Die Schenkung an den Bezugsberechtigten hat zwar den gesamten Anspruch auf die Versicherungsleistung zum Gegenstand. Auf der Rechtsfolgenseite muss dies aber nicht gleichbedeutend mit dem für die Berechnung des Pflichtteilsergänzungsanspruchs maßgeblichen „verschenkten Gegenstand” sein. In diesem Rahmen ist darauf abzustellen, auf welchem vom Erblasser aus seinem Vermögen weggegebenen Vermögenswert die Bereicherung des Bezugsberechtigten beruht. Das ist allein der Wert, den der Erblasser aus den Rechten seiner Lebensversicherung in der letzten juristischen Sekunde seines Lebens objektiv für sein Vermögen hätte umsetzen können. In aller Regel ist das der Rückkaufswert, jedoch nach oben begrenzt durch die Versicherungsleistung selbst.

Im Dreiländereck kommt es häufig vor, dass der Ehemann während der Ehe in der Schweiz gearbeitet und dort seine Altersvorsorge aufgebaut hat, während die Ehefrau über allenfalls geringe Rentenanwartschaften in der deutschen Rentenversicherung verfügt. In dieser Konstellation werden die Ehegatten bei Scheidung regelmäßig auf den schuldrechtlichen Versorgungsausgleich verwiesen. Dieser kann erst geltend gemacht werden, wenn der Ehemann die schweizerische Rente bezieht und die Ehefrau ihrerseits die Voraussetzungen für eine Altersrente erreicht hat. Es hat dann ein gerichtliches Verfahren stattzufinden, in dem die laufenden Leistungen beider Ehepartner ausgeglichen werden. Neben dem Erfordernis eines erneuten Rechtsstreits und weiteren Kosten bestehen erhebliche Risiken, namentlich der Fall, dass der Ehemann das Freizügigkeitsguthaben vorzeitig verbraucht hat und die Ehefrau jedenfalls zum Teil leer ausgeht.

Das Gesetz sieht deshalb grundsätzlich die Möglichkeit vor, diese Gefahr durch Zahlung einer Abfindung oder Stellung einer ausreichenden Sicherheit zu Gunsten der Ehefrau abzumildern. Häufig reicht jedoch das vorhandene Vermögen des Ehemanns nicht aus, um die hierfür erforderlichen Beträge aufbringen zu können. Solche Absicherungsversuche zu Gunsten der Ehefrau scheitern daher meist wegen wirtschaftlicher Unzumutbarkeit.

Viel zu wenig bekannt ist auch unter deutschen Juristen die Möglichkeit, zumindest das schweizerische Freizügigkeitsguthaben durch Vereinbarung zwischen den Ehegatten anlässlich der Scheidung aufzuteilen. Die meisten Pensionskassen lassen solche Regelungen zu und sind auch verpflichtet, die erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Damit die in Deutschland vereinbarte Aufteilung des Freizügigkeitsguthabens in der Schweiz umgesetzt werden kann, müssen lediglich bestimmte Formerfordernisse erfüllt werden, was jedoch ohne Weiteres zu bewältigen ist. Zur Vervollständigung des Ausgleichs kommt zusätzlich der Abschluss einer privaten Rentenversicherung zu Gunsten der Ehefrau auf Kosten des Ehemanns in Betracht.

Von dieser Möglichkeit wird im grenznahen Raum zunehmend Gebrauch gemacht, erspart sie den Beteiligten doch die erheblichen Nachteile des schuldrechtlichen Versorgungsausgleichs. 

Durch eine Verdachtskündigung kann ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren. Der bloße Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens kann ein eigenständiger Kündigungsgrund sein. Entsprechend hoch aber sind auch die Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. So muss der Verdacht auf objektive, beim Ausspruch der Kündigung vorliegende Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein; d. h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der betroffene Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen hat. Die Pflichtwidrigkeit muss ein so erhebliches Gewicht besitzen, dass die hierdurch begründete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört hat. Damit nicht genug, der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Verdachtskündigung alles ihm Mögliche und Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu zählt zwingend die vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Nicht verpflichtet ist der Arbeitgeber hingegen, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er zur Anhörung einen Rechtsanwalt hinzuziehen kann. Verlangt der Arbeitnehmer dies aus eigenem Antrieb, soll der Arbeitgeber (nach einer freilich umstrittenen Auffassung) verpflichtet sein, dies zu dulden.

In Gesellschaftsverträgen von Publikumsgesellschaften wird bisweilen ein Auskunftsanspruch der Gesellschafter über ihre Mitgesellschafter ausgeschlossen.

Der Bundesgerichtshof (II ZR 264/08) hält diese Klausel für unwirksam und den Auskunftsanspruch des klagenden Gesellschafters für begründet. 

Nach § 716 BGB hat jeder Gesellschafter einer BGB-Gesellschaft das Recht, sich durch Einsicht in die Bücher und Papiere über die „Angelegenheiten der Gesellschaft" zu informieren. Namen und Adressen sämtlicher Mitgesellschafter sind eine solche Angelegenheit. Werden die Daten in einer Datenverarbeitungsanlage erfasst, ist die Auskunft in der Weise zu erteilen, dass die Gesellschaft dem Gesellschafter einen Ausdruck über die gewünschten Informationen zur Verfügung stellt. 

Die gesetzliche Regelung kann im Gesellschaftsvertrag nicht ausgeschlossen werden. Die Gründung einer BGB-Gesellschaft ist ein Schuldverhältnis, bei dem alle Gesellschafter miteinander einen Vertrag schließen. Das Recht, seinen Vertragspartner zu kennen, ist so „selbstverständlich“, dass es nicht wirksam ausgeschlossen werden kann. 

Eine solche Klausel würde auch die Einberufung einer außerordentlichen Gesellschafterversammlung durch einen Gesellschafter verhindern, denn dazu muss er Namen und Anschriften seiner Mitgesellschafter kennen.

Photovoltaikanlagen auf Häusern und Scheunendächern haben in letzter Zeit stark zugenommen, weil sich das ökologische Bewusstsein in der Bevölkerung geändert hat und die Anlagen erhebliche finanzielle Vorteile bieten können.

Wer seine Photovoltaikanlage betreibt und den produzierten Strom verkauft, erzielt Einkünfte aus Gewerbebetrieb. Ein besonderes Problem entsteht dann, wenn die gewerbliche Photovoltaikanlage von einer Mitunternehmerschaft errichtet wird – das können unter gewissen Umständen auch Ehegatten sein –, die ansonsten einen landwirtschaftlichen Betrieb führt oder eine Immobilie vermietet. Sofern die identische Mitunternehmerschaft auch die Photovoltaikanlage betreibt, führt dies zur gewerblichen Infizierung der Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft oder Vermietung und Verpachtung des Gebäudes, wenn die Umsätze im Verhältnis zu den Gesamtumsätzen nicht nur geringfügig sind. Das ist bereits dann der Fall, wenn sie 1,25% der gesamten Umsätze überschreiten. Es kommt dann durch Umqualifizierung der gewerbesteuerfreien Einkünfte zur Gewerbesteuerpflicht, aber auch zur Begründung von Betriebsvermögen. Dann ist beispielsweise ein steuerfreier Verkauf einer vermieteten Immobilie nach der 10-jährigen Haltefrist nicht mehr möglich.

Vermeiden kann die Infizierung der Vermietungseinkünfte und Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft der Mitunternehmerschaft die Gründung eines weiteren Unternehmens, das die Erzeugung und den Verkauf von Strom aus dem Betrieb der Photovoltaikanlage exklusiv übernimmt. Dann muss der Gebäudebestandteil Photovoltaikanlage aber diesem zweiten Unternehmen zugeordnet werden. Bei einem Verkauf außerhalb der 10-Jahresfrist wäre so nur der Gewinn, der auf den Verkauf der Photovoltaikanlage entfällt, steuerpflichtig. Fachkundige Gestaltungsberatung ist von Nöten.

Für viele Arbeitsvertragsparteien ist Kurzarbeit seit längerem Alltag. Aus Sicht des Arbeitgebers ist sie häufig das letzte Mittel vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen und für die betroffenen Arbeitnehmer oft ebenso die „letzte Rettung“ vor der Arbeitslosigkeit. Zwei Irrtümer im Zusammenhang mit der Einführung von Kurzarbeit sind weit verbreitet. Auf Arbeitgeberseite herrscht oft die Meinung vor, Kurzarbeit könne qua Direktionsrecht, also auch gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers durchgesetzt werden. Das ist mitnichten der Fall. Fehlt es an einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, kann Kurzarbeit individuell nur einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung, kollektiv nur durch eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung durchgesetzt werden. Arbeitnehmer wähnen sich bei laufender Kurzarbeit oft gegen jede Art betriebsbedingter Kündigung geschützt. Auch das ist nicht der Fall. So können beispielsweise in der Kurzarbeitsperiode durchgeführte Rationalisierungsmaßnahmen unter Umständen schon bei laufender Kurzarbeit dauerhaft den Beschäftigungsbedarf für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern reduzieren oder gar beseitigen. Dann war der Arbeitsausfall nicht mehr nur vorübergehend, sondern endgültig. Eine betriebsbedingte Kündigung ist in diesem Fall begründet.

Der große Senat des BFH hat mit Beschluss vom 21.09.2009 das bis dahin geltende grundsätzliche Aufteilungs- und Abzugsverbot von Aufwendungen aufgegeben. Im Ergebnis sollen Aufwendungen, bei denen sowohl die berufliche Veranlassung als auch die Interessen der privaten Lebensführung ins Gewicht fallen und die nicht leicht aufteilbar sind, nach dem objektiven Nettoprinzip ggf. schätzungsweise aufgeteilt und mit dem beruflich veranlassten Teil steuerlich berücksichtigt werden.

Im konkreten Fall war über die steuerliche Berücksichtigung einer Reise als Werbungskosten zu entscheiden, die teilweise der Erholung, aber auch dem Besuch einer mehrtägigen Fachmesse diente.

Die Aufwendungen für die Hin- und Rückreise bei solchen gemischt beruflich und privat veranlassten Reisen können in abziehbare Werbungskosten oder Betriebsausgaben und nicht abziehbare Aufwendungen für die private Lebensführung nach Maßgabe des beruflich und privat veranlassten Zeitanteils der Reise aufgeteilt werden. Voraussetzung ist allerdings, dass die beruflich veranlassten Zeitanteile feststehen und nicht von untergeordneter Bedeutung sind.

Das unterschiedliche Gewicht der privaten und beruflichen Veranlassung kann es jedoch im Einzelfall erfordern, einen anderen Aufteilungsmaßstab heranzuziehen oder ganz von einer Aufteilung abzusehen.

Die Entscheidung erfasst über den Einzelfall hinaus alle gemischt veranlassten Aufwendungen, wobei zwischen drei Fallgruppen zu unterscheiden ist:

Wenn gemischt veranlasste Aufwendungen voneinander abgrenzbare beruflich und privat veranlasste Anteile enthalten, die jeweils nicht von untergeordneter Bedeutung sind, muss der beruflich veranlasste Teil der Kosten zum Abzug zugelassen werden. Er ist notfalls zu schätzen. Das gilt auch für diejenigen Aufwendungen, die sowohl den beruflichen als auch den privaten Teil betreffen. Sie sind nach dem Verhältnis der beruflichen und privaten Kostenanteile aufzuteilen. Dies gilt beispielsweise bei Pkw-Kosten, Telefongrundgebühren, aber auch bei gemischt beruflich/privat veranlassten Hin- und Rückreisekosten oder Wahrnehmung beruflicher Auswärtstermine mit einem vorangehenden oder nachfolgenden Privataufenthalt.

Ist eine Reise sowohl beruflich als auch privat motiviert oder lädt der Steuerpflichtige Geschäftspartner oder Berufskollegen zu sich nach Hause ein, handelt es sich um untrennbar gemischt veranlasste Aufwendungen, weil die beruflichen und privaten Veranlassungsbeiträge so ineinander greifen, dass ihre Trennung nicht möglich ist. Weil objektivierbare Kriterien für eine Aufteilung fehlen, ist eine solche nicht vorzunehmen.

Stets nicht abziehbar sind Aufwendungen für die Lebensführung, weil sie bereits in der steuerlichen Freistellung des Existenzminimums als Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen pauschal abgegolten werden.

Betroffenen ist zu empfehlen, präzise zu dokumentieren, inwieweit Aufwendungen im Einzelnen beruflich veranlasst sind oder nicht. Nach den im Einzelfall angezeigten Ermittlungsmaßnahmen des Finanzamts noch verbleibende Zweifel gehen zu Lasten des Steuerpflichtigen.

Am 01.07.2010 tritt das Gesetz zur Reform des Kontopfändungsschutzes in Kraft.

Um allen Bürgerinnen und Bürgern die Teilnahme am bargeldlosen Zahlungsverkehr zu ermöglichen, hat das Gesetz zum Ziel, die völlige Blockade eines Bankkontos durch dessen Pfändung zu vermeiden.

Während bisher anfallende Zahlungsgeschäfte des täglichen Lebens, wie die Begleichung von Miete, Energiekosten und Versicherungen, bei einer Kontenpfändung erst wieder über dieses Konto abgewickelt werden können, wenn der Schuldner eine Gerichtsentscheidung über die Freigabe in Höhe des für ihn geltenden Freibetrags erwirkt hat, wird künftig unter Wahrung der Gläubiger-interessen einem Schuldner ermöglicht, ohne aufwendiges und bürokratisches Verfahren die Geldmittel, die er zur Bestreitung des existenziellen Lebensbedarfs benötigt, zur freien Verfügung zu behalten.

Dies geschieht dergestalt, dass der Schuldner für sein Guthaben einen automatischen Basispfändungsschutz in Höhe seines Pfändungs-freibetrages (z.B. 985,15 € pro Monat bei Ledigen ohne Unterhaltsverpflichtungen) erhält.

Ein Kontoguthaben in dieser Höhe wird also nicht von der Pfändung erfasst, sondern kann weiter für Überweisungen, Lastschriften, Barabhebungen oder Daueraufträge genutzt werden. Allerdings kann der automatische Pfändungsschutz nur auf einem Girokonto („P-Konto“) gewährt werden. Es wird durch Vereinbarung zwischen Bank und Kunde festgelegt, wobei ein Anspruch auf Umwandlung eines bereits bestehendes Girokonto in ein P-Konto innerhalb von vier Geschäftstagen besteht.

Jede natürliche Person darf nur ein einziges P-Konto führen. Die Banken sind ermächtigt, der SCHUFA die Einrichtung eines P-Kontos zu melden und bei jedem Antrag zu überprüfen, ob für den Antragsteller bereits ein P-Konto bei einer anderen Bank besteht. Damit soll vermieden werden, dass sich ein Schuldner mehrere P-Konten eintragen und somit ein über dem Selbstbehalt liegendes Vermögen sichern lässt.

Freilich bleibt daneben ein Antrag des Schuldners beim Vollstreckungsgericht auf Gewährung von individuellem Kontopfändungsschutz weiterhin möglich. Weil es auf die Art der Einkünfte für den Pfändungsschutz nicht mehr ankommt, sind auch die Einkünfte Selbständiger und freiwillige Leistungen Dritter künftig bei der Kontopfändung geschützt.

Der BGH hat Ende 2006 die bis dahin streitige Frage entschieden, dass eine Bank, die ihren Kunden den Erwerb von Zertifikaten empfiehlt, auf eine ihr zustehende Rückvergütung hinweisen muss (BGH Urteil vom 19.12.2006 – XI ZR 56/05). Erst dann könne der Kunde beurteilen, ob und inwieweit die Anlageempfehlung allein in seinem Interesse oder auch im Interesse der Bank sei (BGH Urteil vom 12.05.2009 - XI ZR 586/07). So hat z.B. die Citibank bis zur Veröffentlichung der BGH-Entscheidung entsprechende Anlageempfehlungen gegeben, ohne ihre Kunden auf eine Rückvergütung in Höhe des Ausgabeaufschlages hinzuweisen.

In diesen Fällen ist der Kunde berechtigt, im Wege des Schadensersatzes sein eingesetztes Kapital nebst einer angemessenen Verzinsung erstattet zu verlangen. Hat der Kunde einen Rechtsanwalt mit seiner Interessenvertretung beauftragt, können auch dessen Kosten geltend gemacht werden.

Die betroffenen Kunden müssen sich aber mit der Geltendmachung ihrer Ansprüche beeilen, denn es droht die Verjährung!

In anderen Zusammenhängen hat nämlich der BGH entschieden, dass die Verjährungsfrist zu laufen beginnt, sobald die gerichtliche Geltendmachung des Anspruches zumutbar ist. Daran fehle es nur, solange die Rechtslage unsicher und zweifelhaft ist. Die objektive Klärung der Rechtslage erfolge jedoch mit der Veröffentlichung einer die Rechtslage betreffenden Entscheidung des BGH. Ab da ist die gerichtliche Geltendmachung zumutbar und beginnt die 3-jährige Regelverjährung der §§ 195, 199 BGB n.F. zu laufen.

Mithin drohen Schadensersatzansprüche wegen mangelnden Hinweises auf eine Rückvergütung, die vor der BGH-Entscheidung entstanden sind, Ende 2009 zu verjähren, falls sie nicht vorher in einer die Verjährung hemmenden Weise geltend gemacht werden.

Mit dem Gesetz zur verbesserten steuerlichen Berücksichtigung von Vorsorgeaufwendungen vom 16.06.2009 ist die Abzugsfähigkeit von Vorsorgeaufwendungen erstmals für das Jahr 2010 neu geregelt worden.

Nach § 10 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1a EStG sind Beiträge zur Basiskrankenversicherung in voller Höhe als Sonderausgaben abzugsfähig. Das sind zunächst die Beiträge, die den gesetzlichen Pflichtleistungen entsprechen, aber auch Beiträge zu einer privaten Krankenversicherung im selben Umfang.

Uneingeschränkt abzugsfähig sind nach § 10 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1lit. b) EStG ab 2010 auch die Beiträge zur sozialen und privaten Pflegeversicherung.

Nicht abzugsfähig sind demgegenüber Beiträge, die auf Zusatzleistungen wie Chefarztbehandlung oder Einzelbettzimmeranspruch entfallen. Soweit der Beitrag auf die Gewährung von Krankengeld entfällt, sind die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung um 4 % zu mindern.

Beschränkt abzugsfähig sind nach § 10 Abs. 1 Nr. 3a EStG neben den oben erwähnten Beitragsanteilen für Zusatz- und Komfortleistungen sowie Krankengeld Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, zu Unfall- und Haftpflichtversicherungen, zu Risikoversicherungen, die nur für den Todesfall eine Leistung vorsehen, und zu Lebensversicherungen, die vor dem 01.01.2005 abgeschlossen worden sind.

Der Höchstbetrag des Abzuges beträgt für Arbeitnehmer und Beamte 1.900 € und für die übrigen Steuerpflichtigen 2.800 €. Für zusammenveranlagten Ehegatten errechnet sich der gemeinsame Höchstbetrag aus der Summe der den Ehegatten jeweils zustehenden Höchstbeträge.

Freilich wird der beschränkte Abzug häufig ausfallen, weil sich der Höchstbetrag um die uneingeschränkt abzugsfähigen Vorsorgeaufwendungen vermindert. Ein Abzug der übrigen Vorsorgeaufwendung kommt deshalb nur dann in Betracht, wenn die Beiträge zur Basiskrankenversicherung und zur Pflegeversicherung den Höchstbetrag nicht überschreiten.

Als eigene Beiträge gelten auch die im Rahmen von Unterhaltsverpflichtungen getragenen Beiträge für Kinder, für die ein Anspruch auf Kinderfreibetrag besteht. Beiträge für geschiedene oder dauernd getrennt lebende, unbeschränkt einkommensteuerpflichtige Ehegatten gelten als eigene Beiträge des Geschiedenen oder dauernd Getrenntlebenden. Allerdings erhöhen sich dann die nach dem Realsplitting im Sinne des § 10 Abs. 1 Nr. 1 EStG oder nach § 33a EStG abzugsfähigen Höchstbeträge um diese Aufwendungen.   

Leiharbeit ist für Arbeitgeber oft die (Patent-) Lösung zur Überbrückung kurzfristiger Beschäftigungsengpässe, für die betroffenen Arbeitnehmer, und zwar sowohl die Leiharbeitnehmer als auch die Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb nicht selten ein Ärgernis, weil sie die Schaffung neuer Dauerarbeitsplätze verhindert oder entbehrlich macht. Bei Kündigungen gegenüber der Stammbelegschaft muss allerdings auch der Arbeitgeber auf der Hut sein. Beschäftigt er nämlich dauerhaft Leiharbeitnehmer, muss er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eines Stammarbeitnehmers zunächst den Einsatz des Leiharbeitnehmers beenden, soweit dieser auf einem für die Stammarbeitskraft geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Das jedenfalls meint das LAG Berlin und führt als konkreten Änderungsgrund auch die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers zur Krankheitsvertretung an. Wird der Leiharbeitnehmer zur Krankheitsvertretung beschäftigt, folgt der Einsatz gleichwohl auf Dauerarbeitsplätzen, wenn der Vertretungsbedarf ständig und ununterbrochen anfällt und der Arbeitgeber hierfür im Tätigkeitsbereich der zu kündigenden Stammarbeitskraft dauerhaft Personal beschäftigt. Dann nämlich, so das LAG, bestehe ein geeigneter Dauerarbeitsplatz – und dessen Vorhandensein stehe dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gegenüber einem Stammarbeitnehmer immer entgegen. Da das BAG sich in gleicher Deutlichkeit so noch nicht geäußert hat, hat das LAG Berlin die Revision zugelassen.

In grenznahen Regionen spielt die Beschäftigung  ausländischer Arbeitnehmer naturgemäß eine erhebliche Rolle. So gibt es beispielsweise im Südwesten Baden-Württembergs Gewerbebetriebe, die oft mehr als 50 v.H. ihrer Belegschaft aus französischen (elsässischen) Arbeitnehmern rekrutieren. Das höhere deutsche Lohnniveau lockt. Immer häufiger aber wird auch eine Niederlassung im benachbarten Elsass errichtet und mit ihr zusammen ein sogenannter Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Welche Folgen dies für den Kündigungsschutz hat, hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden. Der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst dann, wenn der Betrieb i.d.R. mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Das regelt § 23 KSchG. Wenn dort von einem Betrieb die Rede ist, könne das nur, so das BAG, ein in Deutschland gelegener Betrieb sein. Solche in der ausländischen Niederlassung beschäftigten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Recht unterliegen, zählen bei der Berechnung des maßgeblichen Schwellenwerts (10 +) selbst dann nicht mit, wenn die ausländische Arbeitsstätte mit einer deutschen Arbeitsstätte einen Gemeinschaftsbetrieb bildet. Für den kleinen deutschen Gewerbebetrieb und seine Mitarbeiter in Südbaden mit französischer (aber etwa auch in der Schweiz gelegenen) Niederlassung hat das erhebliche Konsequenzen: Überschreitet die deutsche Betriebsstätte die maßgebliche Mitarbeiterzahl von regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten nicht, begründet auch die höhere Gesamtbeschäftigtenzahl unter Hinzurechnung der ausländischen Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz.

Anders gewendet: Ob eine Kündigung sozialwidrig ist, kann nur dann geprüft werden, wenn gegenüber allen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber dasselbe (deutsche) Arbeitsrecht gilt. 

Der  Bundestag hat am 18. Juni ein Gesetz über Patientenverfügungen beschlossen, das künftig die bisherige Unsicherheit beseitigen soll, unter welchen Voraussetzungen ein vorab schriftlich formulierter Willen eines Patienten zu Untersuchungen seines Gesundheitszustandes, Heilbehandlungen oder ärztlichen Eingriffen für den Fall zu respektieren ist, dass er sich selbst nicht mehr äußern kann. Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung des Bundesrates und der Unterschrift des Bundespräsidenten.

Patientenverfügungen wurden schon bisher als verbindlich angesehen, hinsichtlich lebensverkürzender Maßnahmen allerdings nur bei einem irreversiblen, tödlichen Krankheitsverlauf und wenn feststand, der Patient werde sich nicht mehr äußern können. Künftig ist eine solche Begrenzung des Patientenwillens nicht vorgesehen. Vielmehr stärkt das Gesetz das Selbstbestimmungsrecht des Patienten und begrenzt die Zuständigkeit des Vormundschaftsgerichts. Der Patient soll nunmehr seinen Willen für den Fall, dass er sich nicht mehr äußern kann, umfassend und für jede Phase der Krankheit verbindlich vorgeben können. Die dann entscheidenden Personen (Betreuer und Ärzte) sind an den Patientenwillen gebunden. Eine Missachtung gilt als Körperverletzung. Das Vormundschaftsgericht entscheidet nur noch dann, wenn zwischen Ärzten und Betreuer Differenzen bestehen. Vorgaben, die auf eine „Tötung auf Verlangen“ hinauslaufen, sind stets unwirksam.

Eine bereits bestehende Patientenverfügung bleibt zwar grundsätzlich wirksam, sollte jedoch im Hinblick auf das gestärkte Selbstbestimmungsrecht aktualisiert werden.

Bei der Formulierung empfiehlt es sich, den Rat eines Arztes/Juristen einzuholen und auf Textbausteine des Bundesjustizministerium (www.bmj.bund.de) oder des Portals zur Medizinethik (www.medizinethik.de/verfuegungen.htm) zurückzugreifen. Aufgeschrieben werden sollte, für welche Fälle die Verfügung gelten soll. Dabei kann nach verschiedenen Stadien der Krankheit unterschieden werden, z.B. wenn der Patient wirklich im Sterben liegt. Auch kann festgelegt werden, welche ärztlichen Maßnahmen gewünscht oder nicht gewünscht werden. Es bietet sich an, persönliche Wertvorstellungen, Einstellungen zum Leben und Sterben und religiöse Anschauungen aufzuschreiben, die als Interpretationshilfe dienen können. Denn soweit die schriftliche Patientenverfügung Lücken enthält oder auslegungsbedürftig ist, müssen die entscheidenden Personen (Betreuer und Ärzte) den mutmaßlichen Willen des Patienten bestimmen. Bei Meinungsverschiedenheiten entscheidet das Vormundschaftsgericht.

Nach wie vor ist dringend zu empfehlen, zur effizienten  Durchsetzung des eigenen Willens eine Person des Vertrauens als Vorsorgebevollmächtigten einzusetzen. Anderenfalls benennt das Vormundschaftsgericht eine aus seiner Sicht geeignete Person zum Betreuer, die erfahrungsgemäß überhaupt nicht geeignet sein kann.

Die Berichterstattung in den Medien der letzten Monate über die missbräuchliche Erfassung, Sammlung und Auswertung von Mitarbeiterdaten legt den Schluss nahe, eine solche Datenerfassung sei in der Regel rechtswidrig und stets anstößig. Das ist keineswegs so. Tatsächlich fordert das Sozialgesetzbuch bereits seit dem 01.05.04 von allen Arbeitgebern, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzurichten. Danach muss der Arbeitgeber bereits tätig werden, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen erkrankt ist. Unerheblich ist, ob es sich hierbei um eine ununterbrochen andauernde Krankheit gehandelt hat oder sich wenigstens sechs Wochen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nach mehreren kürzeren Einzelerkrankungen aufgebaut haben. Voraussetzung für ein solches Eingliederungsmanagement ist aber die lückenlose Dokumentation vorausgegangener Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Liegt die Zustimmung des Mitarbeiters für entsprechende Maßnahmen vor, soll der Arbeitgeber die Beteiligten zu einem Gespräch zusammenrufen. Gesprächsteilnehmer sind neben den Parteien oder Parteivertretern auch der Betriebsrat, eine etwa eingerichtete Schwerbehindertenvertretung, u.U. auch schon von Anfang an ein Mitarbeiter des Integrationsamts, also der zuständigen staatlichen Einrichtung, die die Rechte von schwerbehinderten Arbeitnehmern im Arbeitsleben sichern soll.

Möchte jemand verhindern, dass die Gläubiger seines Erben auf den Nachlass zugreifen können, hat er verschiedene Möglichkeiten.

Er kann durch letztwillige Verfügung einen Erben in der Weise einsetzen, dass dieser erst dann Erbe wird, nachdem zunächst ein anderer Erbe geworden ist (Vor- und Nacherbschaft). In diesen Fällen sieht das Gesetz zum Schutz des Nachlasses und des Nacherben vor, dass Zwangsvollstreckungen der Eigengläubiger des Vorerben, die nicht zugleich Nachlassgläubiger sind, bei Eintritt der Nacherbfolge im Verhältnis zum Nacherben unwirksam sind (§ 2115 BGB). Diese Gestaltung hat jedoch den Nachteil, dass die Zwangsvollstreckungen im Verhältnis zum Vorerben grundsätzlich zulässig und wirksam sind und der Nacherbe große Schwierigkeiten haben kann, die von ihm bei Eintritt der Nacherbfolge vorgefundenen, vollendeten Tatsachen wieder rückgängig zu machen.

Um das zu vermeiden, besteht die weitere Möglichkeit, dass der Erblasser letztwillig verfügt, den Nachlass unter die dauernde Verwaltung eines Testamentsvollstreckers zu stellen. Dann nämlich können Eigengläubiger des Erben, die nicht zugleich Nachlassgläubiger sind, nicht in die der Testamentsvollstreckung unterliegenden Nachlassgegenstände zwangsvollstrecken (§ 2214 BGB).

Vor dem Hintergrund der grundgesetzlich garantierten Testierfreiheit bietet sich eine Kombination dieser beiden Möglichkeiten an: Der Erblasser ordnet die Vor- und Nacherbschaft sowie für die Dauer der Vorerbschaft die Verwaltung des Nachlasses durch den Vorerben als Testamentsvollstrecker an. Dieser Gestaltung hat das OLG Thüringen mit Urteil vom 06.05.08 (5 O 627/07) einen Riegel vorgeschoben, mit der Begründung, dass die Bestellung des Vorerben zum Testamentsvollstrecker - wenn nicht noch weitere Gründe hinzukommen - sinnlos und somit als Gestaltungsmissbrauch unwirksam sei. Der BGH hat die Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision mangels hinreichender Erfolgsaussichten zurückgewiesen.

Indessen ist die Rechtsansicht, dass diese Gestaltung sinnlos sei, unzutreffend, denn sie dient erkennbar dem Schutz des Nachlasses und des Nacherben. Hierdurch wird jede Vollstreckung der Eigengläubiger des Vorerben in Nachlassgegenstände unwirksam und nicht nur für den Fall der Nacherbfolge im Verhältnis zum Nacherben. Warum soll der Erblasser, der mit seinem Vermögen für die Verbindlichkeiten des Vorerben nicht haftet, dies nicht auch über seinen Tod hinaus durch eine entsprechende letztwillige Verfügung bestimmen dürfen?

Im Hinblick auf die ablehnende Rechtsprechung empfiehlt es sich, neben der reinen Anordnung der Vor- und Nacherbschaft nebst Testamentsvollstreckung des Vorerben anhand der Umstände des Einzelfalles zusätzliche Komponenten in die letztwillige Verfügung einzubauen, die dieser Gestaltung einen weitergehenden Sinn geben.

Für Erbschaften und andere Erwerbe von Todes wegen nach dem 31.12.06 und vor dem 01.01.09 kann noch bis spätestens 30.06.09 zwischen der Anwendung des alten und des neuen, grundsätzlich erst ab 01.01.09 geltenden Erbschaftsteuerrechts gewählt werden.

Dies hat erhebliche Konsequenzen für die Nachlassbewertung, die sogenannten Verschonungsregelungen (vgl. ars 12/08), die Behandlung von Nutzungs- und Rentenlasten, die Nachlassgegenstände betreffen, und die erweiterten Stundungsmöglichkeiten für die Erbschaftsteuer, nicht jedoch für die persönlichen Freibeträge.

Das Wahlrecht kann bei Steuerfestsetzungen nach dem 31.12.08 bis zur Unanfechtbarkeit der betreffenden Steuerbescheide ausgeübt werden. Hat die Steuerfestsetzung bereits vor dem 01.01.09 stattgefunden, muss der Antrag bis zum 30.06.09 gestellt werden. Dies hat zur Folge, dass die vorliegende Steuerfestsetzung geändert wird. Jeder Erbe oder anderweitige Erwerber von Todes wegen kann das Wahlrecht für sich und unabhängig von anderen ausüben. Der Antrag kann auch bis zur Unanfechtbarkeit der Steuerfestsetzung widerrufen werden.

Fazit: Für alle Erbfälle nach dem 31.12.06 sollte geprüft werden, ob das neue Recht günstiger ist, um noch fristgerecht den Antrag stellen zu können. Obwohl Betriebsvermögen nach neuem Recht deutlich höher bewertet wird, kann die Besteuerung günstiger ausfallen. Dies gilt insbesondere, wenn die volle Steuerbefreiung gemäß § 13a Abs. 8 ErbStG n.F. gewählt wird.

Jedem Vertragsgestalter und Vertragspartner ist sie vertraut: Die doppelte Schriftformklausel. Meistens lautet sie so oder ähnlich: „Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Das gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.“

Im Arbeitsrecht war und ist der Hauptzweck einer solchen Klausel, das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern, einer über einen längeren Zeitraum hinweg geübten Praxis also, Leistungen ohne ausdrücklichen Leistungs- oder Widerrufsvorbehalt zu gewähren. Das Regelungsziel an sich, nämlich mit der doppelten Schriftformklausel eine solche Übung auszuschließen, hat das Bundes­arbeitsgericht nicht beanstandet, wohl aber deren mögliche Irreführung. Irreführend und intransparent ist eine solche Klausel nämlich dann, wenn sie beim anderen Teil den Eindruck erweckt, auch eine nach Vertragsschluss getroffene mündliche Abrede sei generell unwirksam, Ansprüche zu begründen. Dies verstoße gegen den Vorrang der Individual­abrede gemäß § 305b BGB und gegen das Transpa­renzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. 

Da das Bundesarbeitsgericht eine geltungserhaltende Reduktion ablehnt, womit eine teilweise unwirksame Regelung auf ihren (noch) wirksamen Kern reduziert wird, gibt es nur einen Ausweg aus dem Dilemma. Die doppelte Schriftformklausel muss künftig klar erkennen lassen, dass sie sich auf individuelle mündliche Vereinbarungen nicht erstreckt. Das geht künftig so: „Änderungen dieses Vertrages, die nicht auf einer individuellen Vereinbarung beruhen, bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für eine Verzicht auf die Notwendigkeit der Schriftform.“

Wird zwischen dem Erblasser und einem Pflichtteilsberechtigten eine Vereinbarung getroffen, wonach der Pflichtteilsberechtigte gegen eine Abfindungszahlung auf seinen Pflichtteil verzichtet, wird nicht ein erbrechtlicher, sondern ein schuldrechtlicher Anspruch begründet. Die Tatsache, dass der Verzichtende die Verpflichtung zur Abgabe einer Willenserklärung eingeht, die im Erbrecht ihre Grundlage hat, bedeutet nicht, dass die Zahlungsverpflichtung, welche der Erblasser als Gegenleistung dafür eingeht, zu einer erbrechtlichen wird. 

Konsequenz: Während erbrechtliche Ansprüche gemäß § 197 Abs. 1 Nr. 2 BGB erst in 30 Jahren verjähren, unterliegt der rein schuldrechtliche Abfindungsanspruch für einen Pflichtteilsverzicht der 3-jährigen Regelverjährung des § 195 BGB.

Am 01.11.2008 ist das Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bekämpfung von Missbräuchen (MoMiG) in Kraft getreten. Hier ein Überblick über die wichtigsten Änderungen:

Zur Erleichterung von Gründungen im Dienstleistungsgewerbe soll die neue „Unternehmergesellschaft haftungsbeschränkt“ dienen. Sie ist keine eigene Rechtsform, so dass auch für sie die Vorschriften des GmbH-Rechts gelten. Sie kann ohne Mindeststammkapital gegründet werden, darf ihre Gewinne aber zu höchstens 3/4 an die Gesellschafter ausschütten. Ein Viertel muss sie ansparen, bis das Mindeststammkapital der üblichen GmbH in Höhe von 25.000 € erreicht ist. Danach kann sie ‑ muss es aber nicht ‑ in eine „normale“ GmbH umfirmieren. 

Statt auf bisher 100 €, soll zukünftig jeder Geschäftsanteil auf einen Betrag von nur noch 1 € lauten. Geschäftsanteile können damit leichter aufgeteilt, zusammengelegt und übertragen werden. 

Die bisherigen Unsicherheiten um die „verdeckte Sacheinlage“ (formal wird eine Bareinlage vereinbart, tatsächlich erhält die Gesellschaft aber einen Sachwert) wurden bereinigt, so dass der Gesellschafter grundsätzlich auch mit einer verdeckten Sacheinlage seine Verpflichtung erfüllen kann. 

Für einfache und damit preiswertere Standard­gründungen werden zwei notarielle Musterprotokolle als Anlage zum GmbH-Gesetz zur Verfügung gestellt, die allerdings den Anforderungen der Praxis nur eingeschränkt genügen. 

Auch deutsche GmbHs können in Zukunft wie alle anderen EU-Auslandsgesellschaften ih­ren Verwaltungssitz im Ausland begründen oder ins Ausland verlegen. Denn der Verwaltungssitz muss nicht mehr mit dem Satzungssitz übereinstimmen. Es muss aber eine inländische Geschäftsanschrift der GmbH ins Handelsregister eingetragen werden.

Die Gesellschaftereigenschaft richtet sich jetzt nach der Gesellschafterliste. Wer also von ei­nem „gelisteten“ Gesellschafter Anteile kauft, erwirbt sie gutgläubig.

Es wird nicht mehr zwischen „normalen“ und „eigenkapitalersetzenden“ Gesellschafterdarlehen unterschieden. Hat die GmbH keinen Geschäftsführer (mehr), sind die Gesellschafter ver­pflichtet, ggf. selbst den Insolvenzantrag zu stellen. Wird die GmbH ‑ beispielsweise über verdeckte Gewinnausschüttungen ‑ ausgeplündert, muss in Zukunft der Geschäftsführer hierfür stärker als bisher haften.

NLP-Kurse zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeit für die berufliche Tätigkeit werden von der Finanzverwaltung und den Finanzgerichten i.d.R. nicht als Betriebsausgaben anerkannt. Argumentiert wird damit, dass die Aufwendungen nicht ausschließlich beruflich veranlasst gewesen seien, da sie einen nicht nur ganz untergeordneten Bezug auch zur privaten Lebensführung gehabt haben. Sie dienten auch der persönlichen Weiterbildung und dem Alltagsleben. Ferner sei der Teilnehmerkreis der Seminare nicht homogen, da an ihnen regelmäßig verschiedene Berufsgruppen teilnähmen.  

Der BFH hat im August 2008 (VI R 44/04) diese Argumentation verworfen. Die privaten Anwendungsmöglichkeiten der in den NLP-Kursen vermittelten Lehrinhalte ergäben sich als bloße Folge zwangsläufig und untrennbar aus den im beruflichen Interesse gewonnenen Kenntnissen und Fähigkeiten zur Verbesserung der  Kommunika-tionsfähigkeit. Diese gehöre zu den Schlüssel-qualifikationen bei Berufen, für die die Kommuni-kationsfähigkeit von zentraler Bedeutung sei, insbesondere bei Führungspositionen.  

Entgegen der Annahme der Finanzverwaltung und der Finanzgerichte sei es für die homogene Zusammensetzung des Teilnehmerkreises nicht erforderlich, dass alle Teilnehmer derselben Berufsgruppe angehören. Entscheidend ist vielmehr, dass die Kursteilnehmer auf Grund der Art ihrer beruflichen Tätigkeit gleichgerichtete fachliche Interessen haben. Der Teilnehmerkreis sei als homogen anzusehen, wenn die Teilnehmer zwar unterschiedlichen Berufsgruppen angehören, aber in ihren jeweiligen Berufsgruppen gleiche Funktionen inne haben.

Wir dürfen Sie auf die Veröffentlichung des gemeinsam mit Herrn RA Richard Rummel verfassten Aufsatzes zu diesem Thema im "steuer-journal.de", Heft 02/2009 aufmerksam machen.   

Vor einem Jahr legte die Bundesregierung einen Gesetzesentwurf zur Neuregelung der Erbschaftsteuer vor. Nach langen Diskussionen steht das Gesetz jetzt kurz vor dem Abschluss, der Bundesrat wird sich am 5. Dezember damit befassen. Hier die wichtigsten Neuregelungen:

Die Vererbung der selbst genutzten Wohnimmobilie an einen Ehegatten bzw. den eingetragenen Lebenspartner bleibt steuerfrei. Voraussetzung ist, dass sie nach dem Erwerb zehn Jahre lang vom Erwerber selbst zu Wohnzwecken benutzt wird. Wird sie an die Kinder oder an Enkel, deren Elternteil bereits verstorben ist, vererbt, fällt ebenfalls keine Erbschaftsteuer an, wenn die Wohnfläche bis 200 m² groß ist. Auch hier gilt die 10-Jahres-Regel. Der anteilige Grundstückswert, der auf die 200 m² übersteigende Wohnfläche entfällt, ist zu versteuern. Wird das Familienheim allerdings innerhalb der 10-Jahres-Frist verkauft oder vermietet, so entfällt die Steuerbefreiung rückwirkend. Sollten dafür "zwingende Gründe" vorliegen (z. B. Tod oder Pflegebedürftigkeit in der Pflegestufe 3), wird eine Ausnahme von der Nachversteuerung gemacht.

Es gelten folgende neuen Freibeträge:     

Erwerber              Gesetzentwurf      Geltendes

                                                       Recht

Ehegatten             500.000 EUR         307.000 EUR

Kinder                  400.000 EUR          205.000 EUR

Enkel                    200.000 EUR           51.000 EUR

Übrige Personen

Steuerklasse I       100.000 EUR           51.200 EUR

Personen 

Steuerklasse II        20.000 EUR           10.300 EUR

Personen

Steuerklasse III       20.000 EUR            5.200 EUR

Für Firmenerben wird es zukünftig zwei Optionen geben, deren Wahl bindend ist, d.h. nachträglich nicht revidiert werden kann.

Option 1: Wird der ererbte Betrieb im Kern sieben Jahre fortgeführt, werden von der Besteuerung 85% des Wertes des übertragenen Betriebsvermögens verschont, vorausgesetzt, die Lohnsumme beträgt nach sieben Jahren nicht weniger als 650% der Lohnsumme zum Erbzeitpunkt. Daneben darf der Anteil des Verwaltungsvermögens am Wert des Betriebsvermögens höchstens 50% betragen. Kleinstbetriebe erhalten einen gleitenden Abzugsbetrag von 150.000 Euro.

Option 2:  Firmenerben, die den ererbten Betrieb im Kern zehn Jahre fortführen, werden komplett von der Erbschaftsteuer verschont, vorausgesetzt, die Lohnsumme beträgt nach 10 Jahren nicht weniger als 1000 % der Lohnsumme zum Erbzeitpunkt. Daneben darf der Anteil des Verwaltungsvermögens am Wert des Betriebsvermögens höchstens 10% betragen.

Ausnahmen gibt es für die Landwirtschaft. Aus der Verwaltungsvermögensgrenze bleiben z.B. Hofverpachtungen ausgenommen. Der Abschlag für landwirtschaftliche Wohngebäude bleibt erhalten.

In den 1990-er Jahren empfahlen Anlageberater ihren Kunden häufig, sich an geschlossenen Immobilienfonds zu beteiligen. Dabei wurden diese Beteiligungen oft in den rosigsten Farben gepriesen. Unter anderem wurde der Eindruck erweckt, dass sie am Markt handelbar seien, was nicht der Fall ist. 

Die Rechtsprechung zu der Frage, ob ein Anlageberater verpflichtet sei, seinen Kunden auf die eingeschränkte Handelbarkeit von KG-Anteilen an einem geschlossenen Immobilienfonds hinzuweisen, war nicht einheitlich.  

Der BGH hat in 2007 (Urteil vom 18.01.2007 - III ZR 44/06) entschieden, dass ein Anlageberater grundsätzlich - auch ungefragt - gehalten sei, den Anlageinteressenten, dem er zur Eingehung einer Kommanditbeteiligung an einem geschlossenen Immobilienfonds rät, darauf hinzuweisen, dass die Veräußerung eines solchen Anteils in Ermangelung eines entsprechenden Marktes nur eingeschränkt möglich sei. Die praktisch fehlende Aussicht, eine KG-Beteiligung an einem geschlossenen Immobilienfonds zu angemessenen Konditionen verkaufen zu können, sei ein Umstand, der für den durchschnittlichen Anleger für seine Anlageentscheidung von erheblicher Bedeutung ist. Die Pflicht zur ungefragten Aufklärung über die eingeschränkte Handelbarkeit entfällt dann, wenn die Weiterveräußerung für den Anleger erkennbar ohne Belang ist oder eine entsprechende Belehrung in einem Prospekt enthalten ist und der Berater davon ausgehen durfte, dass der Kunde diesen gelesen und verstanden hat und ggf. von sich aus Nachfragen stellen würde. 

Bei fehlendem Hinweis auf die eingeschränkte Handelbarkeit der Kommanditbeteiligung besteht grundsätzlich ein Anspruch des Anlegers gegen den Anlageberater auf Ersatz des durch den Erwerb der Beteiligung entstandenen Schadens.  

Wenn die Anlageempfehlung lange zurückliegt, stellt sich die Frage der Verjährung des Schadensersatzanspruchs.  

Der BGH hat für das bis zum 31.12.2002 geltende Verjährungsrecht entschieden (Urteil vom 11.12.2003 – III ZR 118/03), dass Schadensersatzansprüche gegen den Anlageberater und auch gegen den Anlagevermittler grundsätzlich erst in 30 Jahren verjähren. Für das ab dem 01.01.2002 geltende Verjährungsrecht hat der BGH unlängst bekräftigt (Urteil vom 23.09.2008 - XI ZR 262/07), dass Voraussetzung für den Verjährungsbeginn die Zumutbarkeit der Klageerhebung sei. Daran fehle es, solange die Rechtslage unsicher und zweifelhaft sei, bis zur objektiven Klärung der Rechtslage. Diese erfolge bei uneinheitlicher Rechtsprechung erst mit der Veröffentlichung einer die Rechtslage betreffenden Entscheidung des BGH. Erst dann ist die Klageerhebung zumutbar und beginnt die 3‑jährige Regelverjährung der §§ 195, 199 BGB n.F. zu laufen. 

Die Verjährungsfrist für die Haftung des Anlageberaters wegen fehlenden Hinweises auf die eingeschränkte Handelbarkeit der KG-Beteiligung bei einem geschlossenen Immobilienfonds begann somit mit der Veröffentlichung des BGH-Urteils vom 18.01.2007 (III ZR 44/06). Dies geschah noch in 2007, so dass die Haftung Ende 2010 verjährt. Rein vorsorglich sollten bereits vorher verjährungshemmende Maßnahmen gemäß § 204 BGB erwogen werden.

Viele Arbeitsverträge und fast alle Dienstverträge für Geschäftsführer und Vorstände sehen die einseitige Freistellung nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vor. Die Freistellung suspendiert die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis, nicht aber die Gegenleistung in Form der Vergütung. Sie bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet. Überwiegend erfolgt die Freistellung widerruflich. Aus Sicht des Arbeitnehmers hat eine solche Freistellung den Vorzug, dass ohne wirtschaftlichen Druck eine neue Beschäftigung gesucht werden kann; der Arbeitgeber braucht andererseits nicht zu befürchten, betriebliche Interessen oder gar den Betriebsfrieden durch einen unmotivierten Mitarbeiter zu gefährden.

Bis 2005 hatte diese Lösung arbeits- und sozialversicherungsrechtlich Bestand, genauer, bis zu einem Treffen der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Bundesagentur für Arbeit) Anfang Juli 2005. Deren Vertreter nämlich beschlossen, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne in dem Moment ende, in dem die Freistellung einvernehmlich vereinbart und unwiderruflich ausgestaltet war. Diese Sinnesänderung traf zwar auf heftige Kritik auch aus der Richterschaft des Bundessozialgerichts. Geholfen hat sie aber, etwas mehr als drei Jahre lang, nicht.

Das, was bis dahin Standard und Alltag bei der Gestaltung von außergerichtlichen und gerichtlichen Trennungs- und Aufhebungsvereinbarungen war, war mit einem Mal unerwartet kompliziert und risikoreich geworden. Obwohl beide Parteien in der Regel die unwiderrufliche Trennung schon vor rechtlicher Beendigung des Vertragsverhältnisses anstrebten, durfte diese Unwiderruflichkeit terminologisch jedenfalls nicht mehr dokumentiert werden. Die Folge waren teils gewitzte, teils erkennbar „schräge“ Vermeidungs- und Umgehungsstrategien. Ihre Rechtfertigung trugen diese Versuche allerdings in sich, weil insbesondere bei langen Kündigungsfristen und entsprechend langen Freistellungsperioden die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit dem ersten Tag der unwiderruflichen Freistellung gravierende Konsequenzen in allen Bereichen der Sozialversicherung nach sich zog. Der Arbeitnehmer war von heute auf morgen in allen Zweigen der Sozialversicherung nicht mehr versichert.

Damit ist nun (wieder) Schluss: Mit Urteil vom 24.09.08 hat das Bundessozialgericht die Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger verworfen und entschieden, dass das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis und damit die Sozialversicherungspflicht des Arbeitnehmers auch bei einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortbesteht. Nicht nur in diesem Punkt ist die Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen wieder einfacher geworden. 

Die voraussichtlich noch dieses Jahr in Kraft tretende Neufassung des GmbHG nach dem Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bekämpfung von Missbräuchen (MoMiG) sieht neben der Gründung einer GmbH nach bisher gel­tendem Recht auch eine vereinfachte Gründung und die Gründung einer sog. „Unternehmergesellschaft“ vor. 

Die GmbH kann gemäß § 2 Abs. 1a GmbHG (neu) in einem vereinfachten Verfahren gegründet werden, wenn sie höchstens drei Gesellschafter und einen Geschäftsführer hat. Hierbei ist ein in der Anlage zur Neufassung des GmbHG bestimmtes Musterprotokoll zu verwenden. Darüber hinaus dürfen keine vom GmbHG abweichenden Bestimmungen getroffen werden. Das Musterprotokoll gilt zugleich als Gesellschafterliste. Im Übrigen finden auf das Musterprotokoll die Vorschriften des GmbHG über den Gesellschafts-vertrag entsprechende Anwendung. 

Die Unternehmergesellschaft kann mit einem Stammkapital gegründet werden, das den Betrag des Mindeststammkapitals der GmbH (nach wie vor EUR 25.000) unterschreitet. Ihre Firma muss die Bezeichnung „Unternehmergesellschaft (haf-tungsbeschränkt)“ oder „UG (haftungsbeschränkt)“ führen. Ihre Anmeldung darf erst erfolgen, wenn das Stammkapital in voller Höhe eingezahlt ist. Sacheinlagen sind ausgeschlossen. In der Bilanz der Unternehmergesellschaft ist eine gesetzliche Rück-lage zu bilden, in die ein Viertel des um einen Verlustvortrag aus dem Vorjahr geminderten Jahresüberschusses einzustellen ist. Die Rücklage darf nur verwandt werden

Erhöht die Unternehmergesellschaft ihr Stamm-kapital so, dass es den Betrag des Mindest-stammkapitals der GmbH von EUR 25.000 erreicht oder übersteigt, gelten die allgemeinen Vorschriften für die GmbH. Die Firma der Unternehmer-gesellschaft kann beibehalten oder in eine andere Firmenbezeichnung mit dem Rechtsformzusatz GmbH geändert werden.

Die Übertragung des Verlustvortrags vom Erblasser auf den Erben ist nicht mehr möglich (BFH GrS 2/04 vom 17.12.07). Der BFH ist damit von einer rund 45 Jahre währenden höchstrichterlichen Rechtsprechung und entsprechenden Praxis der Finanzverwaltung abgerückt. Danach können seit dem 13.03.08 Erben von Privatbesitz oder Betriebsvermögen Verlustvorträge des Erblassers nicht mehr zur Minderung der eigenen Einkommensteuerlast nutzen.

Künftig sollten deshalb aufgelaufene Verluste möglichst noch vor Übertragung des betreffenden Vermögens verbraucht werden, indem etwa Vermögenswerte verkauft und stille Reserven über die Verrechnung der Verlustvorträge neutralisiert werden. 

Bekanntlich  soll am 17.10.08 der Bundestag und am 17.11.08 der Bundesrat die Änderungen durch die Erbschaft- und Schenkungsteuerreform 2008 beschließen. Bis zur endgültigen Verabschiedung der neuen Vorschriften gilt das alte Recht mit seinen Privilegien für Betriebsvermögen und Immobilien. Je nachdem ist es günstiger, eine beabsichtigte vorweggenommene Erbfolge vorzuziehen, um noch von den alten Bewertungsregeln zu profitieren oder abzuwarten, um die neuen Verschonungsregelungen in Anspruch zu nehmen.  

In Erbfällen, die seit dem 01.01.07 eingetreten sind, können Erben bis zum Inkrafttreten des neuen Rechts wählen, ob das Erbschaftsteuergesetz in der neuen oder in der alten Fassung angewendet werden soll. Nach den vorliegenden Gesetzesentwürfen soll dies aber nicht die Bewertung und die Freibeträge betreffen. Das hat zur Folge, dass in der Zeit des Wahlrechts bis zum vermutlichen Inkrafttreten der neuen Regelungen am 01.01.09 zwar noch die nach altem Recht i.d.R. günstigere Bewertung, aber die ungünstigeren persönlichen Freibeträge zur Anwendung gelangen. Im Ergebnis wird es damit nur für kleinere Einzelunternehmen oder Personengesellschaften ratsam sein, den Übergang auf die nächste Generation nach neuem Recht zu wählen.  

Bei Schenkungen von Kapitalgesellschaften und deren Beteiligungen sollte abgewartet werden, weil die Bewertung nach neuem Recht kaum von der nach altem Recht abweichen wird, aber nach neuem Recht nur 15 % sofort versteuert werden müssen und der Unternehmensnachfolger von höheren persönlichen Freibeträgen profitieren kann.

Vor zwei Jahren in Kraft getreten, zielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorrangig auf den Schutz von Beschäftigten vor ungerechtfertigter Benachteiligung. Eher überraschend erscheint deshalb die Vorschrift des § 6 Abs. 3 AGG, wonach die Vorschriften des II. Abschnitts (das sind immerhin die §§ 6 – 18 AGG) für Selbständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend gelten, soweit die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betroffen sind. Was aber heißt das konkret? Es bedeutet z.B., dass sich ein Geschäftsführer oder Vorstand auf das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG berufen kann, soweit sein Zugang zur Erwerbstätigkeit und sein beruflicher Aufstieg betroffen ist, nicht aber beispielsweise Vergütungsfragen oder seine Entlassung. Auf den Prüfstand des AGG müssen schließlich alle Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen sowie die Gestaltung und Durchführung von Auswahlverfahren. Weisen diese Rahmenbedingungen Gestaltungsmerkmale auf, die eine ungerechtfertigte Benachteilung iSv § 7 AGG darstellen, sind damit zugleich auch die im I. Abschnitt des Gesetzes genannten (und an sich nicht geltenden) Kriterien der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu prüfen. Von erheblicher Relevanz (und Ambivalenz) ist das Diskriminierungsmerkmal Alter, beispielsweise im Zusammenhang mit Höchst-Altersgrenzen in Gesellschaftsverträgen für die Bestellung von Vorständen oder Geschäftsführern. Welche Altersdifferenzierungen zulässig sind, regelt § 10 AGG ausdrücklich. Erfolgt hingegen die Abberufung eines Geschäftsführers aus Altersgründen oder wird seine Bestellung aus Altersgründen befristet, gilt § 6 Abs. 3 AGG seinem Wortlaut nach nicht. Eine entsprechende Anwendung wird in der Literatur bis jetzt abgelehnt. Zwangsläufig gibt es zu diesen Fragen noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Man wird eher skeptisch sein dürfen, ob das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch für Selbständige und Organmitglieder die Bedeutung erlangt, die es für Beschäftigte beansprucht.

Das Bundesverfassungsgericht (BVG) hat entschieden, dass das geltende Schenkungs- und Erbschaftsteuergesetz verfassungswidrig ist und eine Übergangsfrist für eine Reform bis 31.12.2008 eingeräumt. Der Entwurf der Reform sieht insbesondere bei Erbschaften von Immobilien und Beteiligungen u.U. deutlich höhere Steuern vor. Deshalb sollten solche Werte noch vor Inkrafttreten der Reform als „vorweggenommene Erbfolge“ übertragen werden. Bekanntlich ist aber die Reform ins Stocken geraten, weil sich die Koalitionspartner in einigen Punkten nicht einig sind. Was passiert eigentlich, wenn deshalb die Reform nicht wie geplant bis 31.12.2008 in Kraft tritt? Gemäß der Entscheidung des BVG ist das geltende Gesetz beginnend zum 01.01.2009 unwirksam. Ohne die geplante Reform wird keine Schenkung- und Erbschaftsteuer mehr geschuldet! Dann allerdings hätten all diejenigen, die eine steuerpflichtige vorweggenommene Erbfolge vollzogen haben ein „Eigentor“ geschossen. Sie hätten zwar weniger bezahlt als nach dem Reformentwurf zu erwarten ist, aber doch mehr als gar nichts. Um dies zu verhindern, sollten rein vorsorglich alle vorweggenommene Erbfolgevereinbarungen die Möglichkeit vorsehen, dass die übertragenen Gegenstände wieder zurückgefordert werden können, falls die Reform nicht in Kraft tritt. Mit der Rückforderung erlischt nämlich nach geltendem Recht rückwirkend die Steuerpflicht. Da aber auch das geltende Recht mit Ablauf 2008 erlischt, muss die Rückforderung noch in 2008 erfolgen.

Besteht eine GmbH nur aus wenigen tätigen Gesellschaftern, die auf gedeihliche Zusammenarbeit angewiesen sind, spricht man von einer personalistischen GmbH. Sie unterliegt anderen Maßstäben an gesellschafterliche Treuepflichten als Gesellschaften, deren Gesellschafter mit Masse nicht für die GmbH tätig sind. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (Az. II ZR 166/05) ist jeder Gesellschafter verpflichtet, den Mitgesellschafter über sämtliche Vorgänge aufzuklären, die dessen mitgliedschaftliche Vermögensinteressen betreffen. Die Informations- und Offenlegungsverpflichtung gilt insbesondere Sondervorteilen und Vergünstigungen, die einer der Gesellschafter ohne die Kenntnis der anderen erhält, da solche Zahlungen einen Schadensersatzanspruch auslösen können, wenn sie zu Unrecht gewährt wurden. Ein Sondervorteil ist gegeben, wenn einer Zahlung nicht eine adäquate Gegen(arbeits)leistung gegenübersteht.

Zur Vermeidung von Schadenersatzansprüchen müssen Angehörige solcher GmbHs deshalb dokumentieren, welche Zahlungen die einzelnen Gesellschafter – auch wenn sie nicht Geschäftsführer sind – erhalten und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen. Besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitseinsatz einzelner Gesellschafter unterschiedlich ausfällt, sollte dies zum Gegenstand eines Gesellschafterbeschlusses gemacht werden, der regelt, ob ein Ausgleich über die Gewinnbeteiligung oder über eine Vergütung erfolgt.

Der alltägliche, also nicht juristische Sprachgebrauch unterscheidet selten – und selten zutreffend – zwischen dem Handeln im Auftrag (i.A.) und dem Handeln in Vertretung (i.V.). Vereinfacht handelt im Auftrag, wer eine fremde (Willens-) Erklärung als Bote oder Botin überbringt. Wer in Vertretung handelt, handelt mit einer eigenen Erklärung für den Vertretenen. Im Alltag bringt die unterschiedliche Kennzeichnung oft nur die Differenzierung zweier verschiedener Hierarchieebenen im Unternehmen zum Ausdruck. Mit dieser Interpretation hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich eine „i.A.“ ausgesprochene Arbeitgeberkündigung „gerettet“, weil die betreffende Vorgesetzte schon vor Ausspruch der Kündigung nachweislich Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen und bereits den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte. Grundsätzlich aber bleibt es dabei, dass die Kündigungskompetenz beim Arbeitgeber oder für ihn vertretungsberechtigten Mitarbeitern verbleibt und nicht etwa der „i.A.“ handelnden Sekretärin oder dem kaufmännischen Angestellten aus der Lohnbuchhaltung. Nicht wenige Arbeitgeberkündigungen scheitern deshalb schon am „i.A.-Zusatz“, weil sie formell unwirksam sind.

Befristung tut gut, meinen die meisten Arbeitgeber, weil die Befristung die Kündigung des Arbeitsvertrages entbehrlich macht und Kündigungsschutz von vornherein kein Thema ist. Soweit so gut. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bindet aber auch. Solange die Frist läuft, bleibt eine vorzeitige Lösung durch ordentliche Kündigung Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen verwehrt.

Und so trachten Vertragsgestalter danach, die Vorteile der Befristung mit den Möglichkeiten einer vor Fristablauf möglichen Lösung zu verbinden, z.B. durch die Vereinbarung einer Probezeitbefristung. Die Vertragsparteien schließen beispielsweise ein zeitlich (bis maximal zwei Jahre) befristetes Arbeitsverhältnis mit der Maßgabe, dass ungeachtet der Befristung die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ohne Weiteres, also insbesondere ohne eine Kündigung endet. Im unbefristeten Arbeitsverhältnis ist ein solches, quasi vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis unproblematisch möglich und aus Arbeitgebersicht auch ratsam, weil die rechtzeitige Kündigung vor Ablauf der Probezeit häufig versäumt wird. Anders im befristeten Arbeitsverhältnis, wenn es sich, wie meistens, um einen Formulararbeitsvertrag handelt.

Erhält ein solcher Vertrag zwar einen deutlichen Hinweis auf seine Befristung, nicht aber einen ebenso darauf, dass der Vertrag ein zweites Mal, nämlich zu Beginn, zum Ablauf einer 6-monatigen Probezeit befristet ist, hält das Bundesarbeitsgericht eine solche Regelung für unwirksam. Die Probezeitbefristung ist eine überraschende Klausel, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Diese Auffassung übrigens hatten zuvor bereits auch das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht vertreten.

Arbeitgeber lieben flexible Arbeitsbedingungen, besonders bei der Vergütung. Bei Arbeitnehmern stößt die zunehmende Tendenz zur Entgeltflexibilisierung auf weniger Sympathie, ist sie doch das Einfallstor für eine Schmälerung des Besitzstands. Anrechenbare, freiwillige oder jederzeit widerrufbare Zulagen sind mit zunehmender Tendenz Bestandteile vieler Arbeitsverträge. Eine konkrete gesetzliche Regelung fehlt. Die Möglichkeiten und Grenzen ihrer Vereinbarung hat lange Zeit allein die BAG-Rspr. abgesteckt. Mit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vom 01.01.2002 hat das Arbeitsvertragsrecht eine einschneidende Änderung erfahren. Seither gelten die gesetzlichen Bestimmungen über die Kontrolle von AGB auch für Arbeitsverträge.

I.  Das Recht der AGB
1. Grundsatz: AGB-Kontrolle

Die rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen setzt Grundkenntnisse des Rechts der AGB (AGB-Recht) voraus. Werden Verträge für eine Vielzahl von gleichartigen Rechtsverhältnissen vorformuliert, spricht man von Formularverträgen. Sie unterliegen stets der AGB-Kontrolle. De facto lässt sie sich nicht vermeiden, wenn, wie im Regelfall, der Arbeitgeber die Verträge vorformuliert hat. Handelt es sich um individuell ausgearbeitete Verträge oder Tarifverträge, sind deren Bestimmungen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB entzogen. Nachdem das BAG 2005 (Urteil v. 25.02.2005 - 5 AZR 572/04, sj 0520 1031) entschieden hat, dass der Arbeitnehmer bei Abschluss seines Arbeitsvertrages als Verbraucher anzusehen ist, ist der Arbeitsvertrag zugleich Verbrauchervertrag iSv § 310 Abs. 3 BGB. Seine Regelungen unterliegen selbst bei nur einmaliger Verwendung der Inhaltskontrolle anhand der AGB-Kriterien, sofern der Arbeitnehmer auf den Vertragsinhalt, da vorformuliert, keinen Einfluss mehr hat nehmen können. Schließlich umfasst die Prüfung u.U. auch die Begleitumstände, unter denen der Vertrag zustande gekommen ist.

2. AGB-rechtliche Anforderungen an Änderungsvorbehalte

Unter dem Oberbegriff Änderungsvorbehalte müssen Anrechnungs-, Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln vorrangig drei Kriterien des AGB-Rechts genügen, um wirksam zu sein:

• Klauselverbot mit Wertungsmöglichkeit: Nach § 308 Nr. 4 BGB ist jede Vereinbarung unwirksam, die dem Verwender das Recht einräumt, "die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist".  
  
  
• Benachteiligungsverbot: Nach § 307 BGB ist die Freiwilligkeits- oder Widerrufsklausel ferner unwirksam, wenn sie "den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt".
  
  
• Transparenzgebot: Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in AGB nicht Vertragsbestandteil, "die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht".

II.  Änderungsvorbehalts-Klauseln im Einzelnen:
1.  Der Anrechnungsvorbehalt

Bedeutung erlangt der Anrechnungsvorbehalt, wenn tarifgebundene Arbeitgeber übertarifliche Zahlungen gewähren, sich aber vorbehalten wollen, die übertariflichen Entgeltbestandteile bei späteren Tariferhöhungen wieder kassieren zu können. Da die Anrechnung solcher Zulagen folgerichtig zuvor die Erhöhung anderer (tariflicher) Entgelte bzw. Entgeltbestandteile voraussetzt, der Gesamtverdienst des Arbeitnehmers also per Saldo keine Kürzung erfährt, führt der Anrechnungsvorbehalt in der arbeitsrechtlichen Praxis am wenigsten zu Problemen.

Formulierungsbeispiel:

"Gewährt der Arbeitnehmer übertarifliche Leistungen, können diese in voller Höhe oder zum Teil auf erhöhte tarifliche Leistungen angerechnet werden. Gleiches gilt für den Fall, dass die Vertragsparteien eine Verkürzung der Arbeitszeit vereinbaren."

2. Der Freiwilligkeitsvorbehalt

Die arbeitsrechtliche Vertragspraxis verwendet Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln häufig kumulativ bzw. synonym, z.B. mit der Wendung "Die Leistung erfolgt freiwillig und jederzeit widerruflich".

Wer so verfährt, tut dies in der Erwartung, sich doppelt gegen die Entstehung eines Anspruchs abzusichern. Doch das Gegenteil ist der Fall. Wer heute noch solche Klauseln verwendet, verstößt gegen das Transparenzgebot. Der Verstoß macht die Klausel insgesamt unwirksam.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt dient dem Zweck, die Entstehung eines Rechtsanspruchs von vornherein zu verhindern. Der Arbeitgeber will die unter einem solchen Vorbehalt stehende und gewährte Leistung ohne weiteres jederzeit einstellen können. Das könnte er an sich auch dann, wenn er Leistungen schlicht gewährt, ohne dass der Arbeitsvertrag einen Anspruch hierauf begründet. Längst aber hat sich herumgesprochen, dass aus einer zunächst freiwilligen Leistung eine sog. "betriebliche Übung" werden kann. Sie ersetzt den zuvor nicht ausdrücklich begründeten Anspruch; anders gewendet: Sie schafft eine eigene Anspruchsgrundlage. Typischer Regelungszweck des Freiwilligkeitsvorbehalts ist deshalb, das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern. Um dieses Ziel zu erreichen, sollte der Arbeitgeber ausdrücklich formulieren, dass er nicht nur freiwillig leisten, sondern auch einen Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließen will.

Formulierungsvorschlag:

"Die Leistung erfolgt freiwillig und begründet auch bei mehrfacher, aufeinanderfolgender Gewährung keinen rechtlichen Anspruch für die Zukunft."

Für Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder anlassbezogene Zuwendungen (Jubiläum, Eheschließung etc.) war die Zulässigkeit von Freiwilligkeitsklauseln seit jeher anerkannt. Erst mit seiner neueren, an den Kriterien der AGB-Kontrolle orientierten Rspr. hat das BAG die Grenzen für Freiwilligkeitsvorbehalten deutlicher abgesteckt.

Leitsatz des BAG-Urteils v. 25.04.2007 – 5 AZR 627/06, sj 0715 1033:

„Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam."

Konsequenz dieser Rspr. ist, dass solche Vergütungs- und Entgeltbestandteile, die die laufende Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, nicht mehr zum Gegenstand eines Freiwilligkeitsvorbehalts gemacht werden können. Sein Anwendungsbereich wird zurückgeführt auf Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Anlasses oder zu bestimmten Terminen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Auch leistungsunabhängige Treueprämien zählen hierzu, während Tantiemen oder die Privatnutzung des Dienstwagens als leistungsabhängige und "verdiente" Vergütungsbestandteile künftig kaum noch einem Freiwilligkeitsvorbehalt standhalten dürften. Auch die von der älteren Rspr. des BAG zugelassene Umdeutung eines Freiwilligkeitsvorbehalts in einen Widerrufsvorbehalt scheidet heute regelmäßig aus. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt nämlich setzt voraus, dass Voraussetzung und Umfang der vorbehaltenen Änderung konkretisiert und damit für den Arbeitnehmer kalkulierbar werden. Daran fehlt es insbesondere bei älteren Klauseln regelmäßig, da der Freiwilligkeitsvorbehalt seinem Wesen nach die von ihm umfasste Leistung gerade nicht von bestimmten sachlichen Voraussetzungen abhängig machen will.

3. Der Widerrufsvorbehalt

Anders als der Freiwilligkeitsvorbehalt setzt der Widerrufsvorbehalt einen bestehenden Anspruch voraus. Früher übliche, zeitlich und sachlich nicht konkretisierte Widerrufsvorbehalte können heute nicht mehr wirksam vereinbart werden. Wirksam und gem. § 308 Nr. 4 BGB zumutbar ist ihre Vereinbarung dann, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument einer Anpassung notwendig ist. Ähnlich wie beim Freiwilligkeitsvorbehalt darf auch der Widerrufsvorbehalt nicht den Kernbereich von Leistung und Gegenleistung berühren. Das leuchtet ohne weiteres ein. Keinem Arbeitnehmer würde zugestanden, wesentliche Teile seiner Arbeitsleistung in Ausübung eines Widerrufsrechts zu verweigern. Die Zulässigkeit des Widerrufsvorbehalts als arbeitsvertragliches Gestaltungsmittel setzt voraus, dass

• bei vertraglich vereinbarten leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen nicht mehr als 25 % bzw. bei zusätzlich und freiwillig gewährten Leistungen nicht mehr als 30 % der Vergütung insgesamt entfallen;
  
  
• dem Arbeitnehmer mindestens der Tariflohn verbleibt;
  
  
• die sachlichen Gründe in der Vereinbarung selbst genannt werden, als sachli che Gründe anzuerkennen sind, und der Widerruf ausdrücklich erklärt  wird;
  
  
• die Widerrufsgründe bei Ausübung tatsächlich vorgelegen haben und die Ausübung des Widerrufsrechts billigem Ermessen entspricht.

Formulierungsvorschlag:

"Der Arbeitnehmer erhält eine .......... Zulage iHv .......... des Bilanzgewinns/der Bruttoerlöse aus .......... Die Zahlung erfolgt unter dem Vorbehalt des Widerrufs. Ein Widerruf kann erfolgen, wenn das Unternehmen einen Verlust erzielt oder der Jahresgewinn nur noch .......... % des Bilanzgewinns/der Bruttoerlöse aus .......... in dem Kalenderjahr beträgt, in dem diese Zulage vereinbart worden ist."

Oder:

"Wenn und soweit der Mitarbeiter Montagetätigkeit an wechselnden Einsatzorten in einem Radius von bis zu .......... km erbringt, erhält er eine Mobilitäts- und Erschwerniszulage iHv .......... monatlich. Endet diese Beschäftigung und wird der Mitarbeiter nur noch am Sitz der Betriebsstätte oder in einem Umkreis von .......... tätig, entfällt die Zulage, wenn der Arbeitgeber sie widerruft."

III. Der Dienstwagen
1.  Steuerrecht

Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung an den Arbeitnehmer ist ein geldwerter Vorteil und Sachbezug iSd LSt-Rechts. Die Möglichkeit der privaten Mitnutzung ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Dienstwagenüberlassungsregelungen sind ein Paradebeispiel für fehlerhaft formulierte Änderungsvorbehaltsklauseln.

2. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt

Wenn die Gebrauchsüberlassung Teil des laufenden und regelmäßig geschuldeten Arbeitsentgelts ist, scheidet die Überlassung eines Firmenwagens als freiwillige Leistung regelmäßig aus. Seine Nutzung im laufenden Arbeitsverhältnis oder auch nach Ausspruch der Kündigung kann grds. nur entzogen werden, wenn der Arbeitgeber sich diese Möglichkeit ausdrücklich vorbehalten hat. Da die Privatnutzung eines Dienstwagens kaum je einmal mehr als 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, ist ein solcher Vorbehalt auch von seinem wirtschaftlichen Gewicht her unproblematisch möglich, sofern seine Ausübung an sachliche Gründe geknüpft ist.

3. Widerrufsgründe

Der häufigste Widerrufsgrund ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, idR der Ausspruch der Kündigung, gleich aus welchem Rechtsgrund und von welcher Partei erklärt. Ein ausreichender sachlicher Grund ist beispielsweise die mit dem Ausspruch der Kündigung verbundene Freistellung des Arbeitnehmers. Dass ein Arbeitnehmer unter diesen Voraussetzungen nicht berechtigt ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben, ist selbstredend. Dominiert die dienstliche Nutzung, wie z.B. bei einem Außendienstmitarbeiter, und kommt es zu einer substantiellen Änderung der Beschäftigung, etwa durch Versetzung in den Innendienst, ist auch das ein wirksamer Widerrufsgrund.
Wird das Fahrzeug in der irrigen Annahme, hierzu verpflichtet zu sein, herausgegeben, kann der Arbeitnehmer für den ihm widerrechtlich entzogenen privaten Gebrauch Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz verlangen.

Formulierungsvorschlag:

"Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt und der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen, die Fahrzeugpapiere und Fahrzeugschlüssel sowie alle zum Fahrzeug gehörenden Bestandteile an den Arbeitgeber herauszugeben."

IV. Ergebnis

Leistungsänderungsvorbehalte stellen ein taugliches Mittel zur Entgeltflexibilisierung dar. Richtig vereinbart, machen sie vor allem eine Änderungskündigung zum Zweck der Entgeltreduzierung entbehrlich. Die Hürden hierfür sind so hoch, dass eine solche Kündigung kaum Erfolg hat. 

Angesicht der Kompliziertheit der vorgesehenen Erbschaftsteuerreform und des absehbaren Verwaltungsaufwandes, der voraussichtlich einen Großteil des Steueraufkommens verschlingen wird, wäre das einzig Vernünftige, die Erbschaft-steuer - wie in Österreich ab Juli 2008 - abzuschaffen. Bei aller immer noch bestehenden Unsicherheit über die Details der „Reform“ scheint eines sicher zu sein, nämlich dass sie kommt und insbesondere hinsichtlich des Immobilienvermögens bei Überschreiten der jeweiligen Freibeträge (künftig Eheleute T€ 500, Kinder T€ 400) zu einer deutlich höheren Steuerbelastung führen wird. Im Hinblick hierauf gehört das unter Eheleuten beliebte „Berliner Testament“ auf den Prüfstand, und zwar noch vor Inkrafttreten der „Reform“! Das „Berliner Testament“, das den länger lebenden Ehegatten zum Erben und die Kinder (falls nicht vorhanden: Dritte) zu Schlusserben einsetzt, hat bisher schon den Nachteil, dass der Nachlass des zuerst versterbenden Ehegatten zweimal der Erbschaftsteuer unterliegt. Das wird auch künftig der Fall sein, aber gemäß dem oben Gesagten mit erheblich höherer Steuerbelastung! Eine Möglichkeit, die doppelte Steuerbelastung zu vermeiden, besteht nach geltendem Recht darin, in vorweggenommener Erbfolge das Vermögen der Eheleute unter Nießbrauchs- und Widerrufsvorbehalt (Vorsicht bei der Formulierung!) auf die Schlusserben schenkweise zu übertragen. Zwar entsteht bereits mit der Übertragung die Schenkungsteuer (mit der Erbschaftsteuer grundsätzlich rechnerisch identisch). Jedoch schlägt man mit einer solchen Gestaltung „drei Fliegen mit einer Klappe“! Erstens unterliegt der Nachlass des zuerst versterbenden Ehegatten nur einmal der Erbschaftsteuer. Zweitens wird der auf den Nießbrauchsvorbehalt entfallende Teil der Erbschaftsteuer bevorzugt behandelt; er wird grundsätzlich bis zum Tod des Schenkers gestundet oder kann vorzeitig zum Barwert abgelöst werden. Drittens sind die Eheleute durch den Nießbrauchs- und Widerrufsvorbehalt gegen alle Eventualitäten abgesichert. Diese Gestaltungsmöglichkeit wird künftig nach der Reform nicht mehr bestehen!

Nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 18.10.07 (Aktenzeichen VI R 42/04) sind Strafverteidigungskosten steuerlich als Werbungskosten abzugsfähig, wenn der strafrechtliche Vorwurf, gegen den sich der Steuerpflichtige zur Wehr setzt, durch sein berufliches Verhalten veranlasst war. Dies ist der Fall, wenn die dem Steuerpflichtigen zur Last gelegte Tat in Ausübung der beruflichen Tätigkeit begangen worden ist. Das Finanzgericht (FG) war hinsichtlich eines Teils der auf einer Honorarvereinbarung beruhenden Strafverteidigungskosten zu dem Ergebnis gekommen, dass die dem Steuerpflichtigen vorgeworfene Tat nicht im Rahmen der Berufsausübung als Geschäftsführer einer GmbH begangen worden sei. Die Tat sei auf sein privat veranlasstes Verhalten, nämlich den Erwerb von Privatvermögen in der Gestalt eines Geschäftsanteils an dieser GmbH, zurückzuführen. Diese Würdigung des FG hat der BFH nicht beanstandet. Wegen der weiteren Strafverteidigungskosten hatte der Steuerpflichtige aber Erfolg. Zwar sah auch das FG, dass der Steuerpflichtige insoweit die ihm zum Vorwurf gemachten Taten in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit als Geschäftsführer begangen hatte. Es hatte den Abzug als Werbungskosten trotzdem mit der Begründung verneint, es gehöre nicht zu den beruflichen Aufgaben eines Geschäftsführers, zugunsten seines Arbeitgebers strafbare Handlungen zu begehen. Nach Auffassung des BFH kommt es aber für den Werbungskostenabzug auf die Strafbarkeit dieser Tätigkeit nicht an. Soweit keine Werbungskosten vorlagen, hat der BFH auch keine außergewöhnliche Belastung gesehen. Auf einer Honorarvereinbarung beruhende Strafverteidigungskosten führten nicht zu einer außergewöhnlichen Belastung, soweit sie nach einem Freispruch des Steuerpflichtigen nicht der Staatskasse zur Last fallen.

Die Sorge (und das Geschrei) vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes waren groß. Nachdem die erste Gesetzesinitiative von „Rotgrün“ mit dem seinerzeit noch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannten Vorhaben zur Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien 2002 auf breite Ablehnung gestoßen war, hat erst die Große Koalition vier Jahre später unter dem Druck, EU-Richtlinien in eine nationale gesetzliche Regelung umsetzen zu müssen, einen neuen Anlauf gewagt. Nun hieß und heißt das Gesetz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Doch sein Inhalt entspricht im Wesentlichen dem Entwurf der Vorgängerregierung. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder bei deren Eintritt zu sanktionieren. Die Besorgnis, es werde nach Inkrafttreten des AGG zu einer Klageflut bereits im Einstellungsgespräch oder später bei laufender Beschäftigung diskriminierter Arbeitnehmer kommen, war unbegründet. Einzuräumen ist freilich, dass Stellenanzeigen und Bewerbungsgespräche seither mit erheblich größerer Sorgfalt und Vorsicht gestaltet werden müssen. Nach knapp zwei Jahren Rechtspraxis schälen sich, wie schon zuvor unter der Geltung der §§ 611a, b BGB a.F., zwei Problemschwerpunkte heraus, nämlich einmal die Altersdiskriminierung und die geschlechtsbezogene mittelbare Diskriminierung. Während die Altersdiskriminierung de facto auch eine „Jugend-Diskriminierung“ sein kann, weil es altes Alter und junges Alter gibt, ist die mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung dadurch gekennzeichnet, dass dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Bewertungskriterien oder Verfahren (i.d.R.) Frauen in besonderer Weise gegenüber Männern benachteiligen.

Nach jüngster Vorgabe des Bundesverfassungsgerichts an den Gesetzgeber ist die Erbschaftsteuer stets auf der Grundlage von Verkehrswerten zu bemessen. Im ersten Halbjahr 2008 soll nun das entsprechende Reformergesetz in Kraft treten.

Der hierzu dem Bundestag am 20.11.07 vorgelegte Gesetzesentwurf der Regierung sieht zwar eine Erhöhung der Steuerfreibeträge (Ehegatten bisher T€ 307 auf 500, Kinder von T€ 205 auf 400) vor. Sicher ist aber auch, dass künftig die Erbschaftsteuer für Immobilien mit Verkehrswerten, die die jeweiligen Steuerfreibetrag deutlich übersteigen, höher ausfallen wird. Nach geltendem Recht macht der zu besteuernde Grundbesitzwert in der Regel die Hälfte des Verkehrswertes aus.

Beispiel: Erbt ein Ehegatte vom anderen ein Grundstück mit einem Grundbesitzwert von € 1 Mio und einem Verkehrswert von € 2 Mio, unterliegt dieses nach geltendem Recht mit einem Wert von € 693, nach künftigem Recht aber mit € 1,5 Mio der Besteuerung. Das löst bei einem im diesem Fall gleich bleibenden Steuersatz von 19 % künftig satte € 111 mehr Steuern aus!

Für Erwerbe von Todes wegen, für die die Steuer nach dem 31.12.06 und vor dem Inkrafttretens des Änderungsgesetzes entstanden ist, räumt der Gesetzgeber dem Steuerpflichtigen ein Wahlrecht  ein, ob das zur Zeit noch geltende oder das künftige Recht für die Besteuerung angewendet werden soll.

Für Schenkungen von wertintensiven Immobilien sollte die noch verbleibende Zeit bis zum Inkrafttreten der Neuregelungen zur vorweggenommenen Übertragung auf die künftigen Erben genutzt werden. Maßgeblich ist das Datum des notariellen Übergabevertrages. Unerheblich ist, wann der Grundbucheintrag erfolgt. Wegen den unterschiedlichen Interessenlagen sowie Vermögens- und Familienverhältnisse sind pauschale Gestaltungsempfehlungen aber unseriös.

Häufig wird sich der Schenkers den Nießbrauch vorbehalten wollen. Bei Geldgeschenken zum Erwerb einer Immobilie wird der geltende günstige steuerliche Grundbesitzwert zu Grunde gelegt, wenn der Immobilienerwerb noch vor Inkrafttreten des Gesetzes erfolgt. Eine häufig gewählte Gestaltung ist die Übergabe gegen Zahlung einer monatlichen Rente, wodurch künftig auch Einkommensteuer gespart werden kann. Denkbar ist auch die Übertragung von Teileigentum, um steuerliche Freibeträge zu nutzen. Wegen der künftig günstigeren Ertragsteuerbelastung ist auch die Einbringung in eine GmbH zu erwägen.

Mit dem Regierungsentwurf vom 20.11.07 zur Reform des Erbschaftsteuerrechts dürften auch die wesentlichen Positionen zur Verschonung von Betriebsvermögen in der Unternehmensnachfolge kleiner und mittelständischer Betriebe feststehen.

Um die im Gesetzentwurf schwierige gegenständliche Unterscheidung von produktivem und nicht produktivem Vermögen zu vermeiden, erfolgt eine pauschale Festlegung des begünstigten Vermögens mit 85 %, die von der Bemessungsgrundlage bei einer gleitenden Freigrenze von 150.000 € abgezogen werden. Mindestens 15 % des Vermögens unterliegen daher immer der Besteuerung.

Freilich darf das „Verwaltungsvermögen“ einen Anteil von 50 % des Betriebsvermögens nicht überschreiten. Sonst gilt das gesamte Betriebsvermögen als nicht begünstigt. Verwaltungsvermögen sind im Wesentlichen Mietgrundstücke, soweit sie Dritten überlassen werden, Anteile an Kapitalgesellschaften, soweit die Beteiligung 25 % oder weniger beträgt und Beteiligungen an gewerblichen Personengesellschaften im In- und Ausland, Kapitalgesellschaften, soweit bei diesen das Verwaltungsvermögen mehr als 50 % beträgt, Wertpapiere und vergleichbare Forderungen,  Kunstgegenstände und –sammlungen.

Auf das begünstigte Betriebsvermögen wird ein Wertabschlag von 100 % gewährt, sofern folgende Verschonungsparameter eingehalten werden:

• Die Lohnsumme darf in den 10 Jahren nach der Übertragung in keinem Jahr geringer sein als 70 % der durchschnittlichen Lohnsumme der letzten fünf Jahre vor der Übertragung. Ein Unterschreiten der Mindestlohnsumme führt zum Wegfall der Verschonung. Für jedes Jahr, in dem die Mindestlohnsumme nicht erreicht wird, entfällt 1/10 des gewährten Abschlags.
• Einzelunternehmen ohne Arbeitnehmer und Unternehmen der Land- und Forstwirtschaft mit höchstens 10 Beschäftigten unterliegen nicht dem Verschonungsparameter, sondern nur der allgemeinen Behaltensregelung.
• Verwaltungsvermögen mit einem Anteil von unter 50 % des Betriebsvermögens ist nur dann begünstigt, wenn es zum Besteuerungszeitpunkt bereits zwei Jahre dem Betrieb zuzurechnen war.
• Das im Besteuerungszeitpunkt vorhandene Betriebsvermögen muss über 15 Jahre, bei Betrieben der Land- und Forstwirtschaft über 20 Jahre im Betrieb erhalten werden. Verstöße gegen diese Verhaftungsregelungen lösen eine Nachversteuerung aus.

Im Übrigen tritt die Nachversteuerung ein, wenn der Betrieb ganz oder zum Teil innerhalb der obigen Fristen veräußert, aufgegeben oder wenn ihm wesentliche Betriebsgrundlagen entnommen werden, sofern nicht in zeitlichem Zusammenhang eine Reinvestition in gleichem Umfang im Betrieb erfolgt.

Zum Wegfall der Verschonung führt auch, wenn innerhalb der 15-Jahres-Frist Entnahmen getätigt werden, die die Summe der Einlagen und der Gewinne bzw. Gewinnanteile seit dem Erwerb um mehr als 150.000 € übersteigen.

Die Steuer wird nach der sich danach ergebenden höheren Bemessungsgrundlage rückwirkend neu festgesetzt.

Im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren soll noch die Frage einer möglichen Doppelbelastung mit Einkommen- und Erbschaftsteuer näher geprüft werden. Das Gesetz wird ab seiner Verkündung, mit der im ersten Halbjahr 2008 gerechnet werden kann, in Kraft treten und ist ab diesem Stichtag anzuwenden.

Kaum eine auf den ersten Blick so einfache Gestaltungsmöglichkeit wie die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wirft in der Praxis so viele, leicht vermeidbare Probleme auf. Dazu zählt das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Häufig reden die Parteien zwar vor Arbeitsaufnahme über die Befristung. Aber allzu oft kommt es bereits zur Arbeitsaufnahme, ohne dass zuvor die Befristung und die sonstigen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt worden sind. Die Folge muss jedem Arbeitgeber unmissverständlich klar sein: Der mündlich vereinbarte und in Kraft gesetzte Arbeitsvertrag ist unbefristet. Kurzfristige Lösungsmöglichkeiten bieten allenfalls eine (ausdrücklich vereinbarte) Probezeit und der in den ersten sechs Monaten noch nicht geltende besondere Kündigungsschutz nach dem KSchG. Will der Arbeitgeber unbedingt an der Befristung festhalten, ist die nachträglich Befristung des unbefristeten Arbeitsvertrages nur noch bei Vorliegen sachlicher Gründe möglich. Unbefristet gilt bzw. wird das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn es nach Zeitablauf oder Wegfall des sachlichen Grundes mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Diese Rechtsfolge kann der Arbeitgeber nur durch einen unverzüglichen Widerspruch oder einen ausdrücklichen Hinweis auf den Wegfall des sachlichen Grundes (Zweckerreichung) auslösen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Nach Ablauf einer Woche ist das regelmäßig nicht mehr der Fall.

Darf der Arbeitnehmer den ihm vom Arbeitgeber überlassenen Dienstwagen auch privat nutzen, ist die Gebrauchsüberlassung Gehaltsbestandteil und damit lohnsteuerpflichtiger Sachbezug. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die so oder ähnlich formuliert sind: „Der Arbeitgeber kann jederzeit die Fahrzeugüberlassung an den Mitarbeiter widerrufen. Er ist auch berechtigt, dem Mitarbeiter ein anderes Fahrzeug zuzuweisen. Der Mitarbeiter hat in jedem Fall, wenn der Arbeitgeber hierzu auffordert, das Fahrzeug sofort zurückzugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht kann, gleich aus welchen rechtlichen Gründen, nicht ausgeübt werden.“ Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich einen Riegel vorgeschoben und festgestellt, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte, jederzeit widerrufliche Überlassung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige, weil das Widerrufsrecht an keinen Sachgrund gebunden sei. Da der betroffene Arbeitnehmer die Herausgabe oft de facto nicht verhindern will oder kann, stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe er wegen der ihm widerrechtlich entzogenen Privatnutzung Schadensersatz verlangen kann. Auch hier hat das BAG Klarheit geschaffen. Einen Mietwagen sollte der betroffene Arbeitnehmer nicht gleich buchen, denn dessen Kosten muss der Arbeitgeber nicht erstatten. Statt dessen ist er verpflichtet, Nutzungsausfallentschädigung in Höhe des versteuerten Sachwerts, also 1 % aus dem Fahrzeuglistenpreis/Monat zu bezahlen.

Zur Standardberatung des Arbeitsrechtlers gehört der Hinweis, dass die Beendigungskündigung stets letztes Mittel (ulitma ratio) bleiben und der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten geprüft haben muss, ob nicht eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen möglich gewesen wäre. Ein probates Instrument und milderes Mittel im Vergleich zur Beendigungskündigung stellt deshalb die Änderungskündigung dar. Zwangsläufig mit Einschnitten in das Leistungsaustauschverhältnis verbunden, ist eine Änderungskündigung nicht eben einfach zu handhaben, zumal der betroffene Arbeitnehmer prinzipiell den gleichen Kündigungsschutz wie gegenüber einer Beendigungskündigung genießt. D.h. auch die Änderungskündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung, um wirksam zu werden. Vor allem für Änderungskündigungen zum Zwecke der Entgeltreduzierung, also ohne Änderung der Arbeitsbedingungen im Übrigen, liegt die Hürde hoch, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz noch einmal bestätigt hat. Will der Arbeitgeber eine solche Änderungskündigung aussprechen und durchsetzen, muss er eine existenzgefährdende wirtschaftliche Notlage darlegen und beweisen und die Entwicklung dorthin über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren dokumentieren. Über die Revision des Arbeitgebers zum Bundesarbeitsgericht ist noch nicht entschieden.

Zur Gewinnung von zusätzlicher Liquidität kann folgendes Modell dienen: Eine GmbH überträgt ihren Immobilienbesitz auf eine KG, an der sie zu 100 % als Kommanditistin beteiligt ist gegen Gewährung von Gesellschaftsrechten. Anschließend verleast die KG die Immobilien als zivilrechtliche und wirtschaftliche Eigentümerin an die GmbH, veräußert aber die Ansprüche auf die Leasingraten aus dem Leasingvertrag an ein Kreditinstitut. Der daraus erzielte Erlös, der dem Ertragswert der Grundstücke entspricht, wird dann kurzfristig durch die GmbH entnommen. Die Finanzverwaltung hatte zunächst erwogen, in Anbetracht zeitnaher Entnahme des Erlöses eine Veräußerung der Immobilien unter Aufdeckung der stillen Reserven anzunehmen, erkennt aber nun (Verfügung der OFD Hannover vom 26.04.07) die Buchwertfortführung gemäß § 6 Abs. 5 Satz 3 Nr. 1 EStG ausdrücklich an.

Nehmen Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater oder andere Freiberufler einen neuen Gesellschafter in ihre seit Jahren bestehende Sozietät auf, ist dies u.a. auch ein Akt des Vertrauens. Risiken liegen in dem Umstand, dass sich im Allgemeinen erst nach einer gewissen Zeit der Zusammenarbeit herausstellt, ob zwischen der Runde der Altgesellschafter und dem neu Hinzutretenden das notwendige Vertrauen entsteht und man auch im Hinblick auf die Vorstellungen zur Berufsausübung harmoniert. Obwohl grundsätzlich eine Bestimmung in einem Gesellschaftsvertrag einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts unwirksam ist, die es erlaubt, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund auszuschließen, hat der BGH nun das Modell des „Gesellschafters auf Probe“ gebilligt. Gerade bei ethischen Anforderungen an die Berufsauffassung sei es den Altgesellschaftern einzuräumen, innerhalb einer angemessenen Frist zu prüfen, ob mit dem neuen Gesellschafter die notwendige Vertrauensbasis für eine gemeinsame Tätigkeit geschaffen werden kann. Dabei soll eine Frist von drei Jahren jedenfalls bei einer Aufnahme eines Vertragsarztes in eine bestehende Gemeinschaftspraxis zulässig sein. Eine Frist von 10 Jahren überschreitet den Rahmen der Angemessenheit jedoch bei weitem. Fazit: Wird die „Prüfungszeit“ im Vertrag sachlich ausreichend begründet, ist eine entsprechende Hinauskündigungsklausel wirksam.

Von zusammen veranlagten Ehegatten hatte einer eine Einkommensteuer-Vorauszahlung zu leisten, der andere nicht; er hatte aber Steuerschulden aus vorehelicher Zeit. Bei der nachfolgenden Veranlagung ergab sich eine Steuererstattung, die das Finanzamt auf beide Eheleute je zur Hälfte aufteilte. Die eine Hälfte zahlte es an den Ehegatten zurück, der die Vorauszahlung geleistet hatte; die andere Hälfte verrechnete es mit den Steuerschulden des anderen Ehegatten. Die gegen die Aufrechnung gerichtete Klage der Eheleute hatte zunächst Erfolg (Nds. FG, EFG 2005, 746), scheiterte aber beim BFH (Urt. v. 15.11.05 – VII R 16/05, BStBl II 2006, 453 = NJW 2006, 942). Nach Auffassung des BFH steht ein Erstattungsanspruch zusammen veranlagten Eheleuten je zur Hälfte zu, wenn dem Finanzamt bei der zu Grunde liegenden Zahlung nicht ausdrücklich mitgeteilt wurde, dass der zahlende Ehegatte nur seine eigene Steuerschuld begleichen will. Bei intakter Ehe müsse das Finanzamt nämlich mangels eines solchen ausdrücklichen Hinweises einen sog. doppelten Tilgungswillen unterstellen. Der zahlende Ehegatte wolle nicht nur eigene Steuerschulden, sondern auch diejenigen des mit ihm zusammen veranlagten anderen Ehegatten tilgen. Dies gelte auch dann, wenn – wie im Streitfall – der Ehegatte genau den Betrag der gegen ihn festgesetzten Steuervorauszahlung zahle. Dieser seit Anfang der 1980er Jahre entwickelten BFH-Rechtsprechung kann nicht gefolgt werden. Die Unterstellung, der zahlende Ehegatte habe, wenn er bei der Zahlung keine ausdrückliche Bestimmung der zu tilgenden Steuerschuld trifft, bei intakter Ehe einen sog. doppelten Tilgungswillen, lässt unberücksichtigt, dass nach ständiger Rechtsprechung des BGH zu § 366 Abs. 1 BGB die Tilgungsbestimmung nicht ausdrücklich erfolgen muss, sondern sich auch stillschweigend aus den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ergeben kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Gläubiger eine Leistung des Schuldners, etwa weil ein genau bestimmter offener Betrag gezahlt wird, einer von mehreren offenen Verbindlichkeiten zuordnen kann (vgl. zuletzt BGH, Urt. v. 17.09.01 – II ZR 275/99, NJW 2001, 3781). Fazit: Entgegenstehende Bescheide sollen offen gehalten werden. Bevor der BFH die beanstandete Rechtsprechung nicht ändert, sollte in solchen Fällen auf dem Zahlungswege oder in einem gesonderten Begleitschreiben etwa folgende Klarstellung vermerkt werden: „Getilgt werden ausschließlich Steuerschulden des Zahlenden“.

Wird die GmbH zahlungsunfähig, so haben die Geschäftsführer gemäß § 64 GmbH-Gesetz „ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber 3 Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu beantragen.“ Die 3-Wochen-Frist ist jedoch nur bedingt voll ausschöpfbar. Sie setzt lediglich für das Ermessen des Geschäftsführers eine zeitliche Grenze. Vielmehr muss der Antrag „ohne schuldhaftes Zögern“, d.h. unverzüglich (§ 121 Abs. 1 BGB) gestellt werden, sobald die Zahlungsunfähigkeit vorliegt. Die Insolvenzordnung bestimmt in § 17 Abs. 2, wann Zahlungsunfähigkeit vorliegt, nämlich wenn der Schuldner „nicht in der Lage ist, die fälligen Zahlungspflichten zu erfüllen.“ Der BGH hat seit in Kraft treten der reformierten Insolvenzordnung am 01.01.99 in mehreren Leitentscheidungen konkretisiert, ab wann von einer Zahlungsunfähigkeit der Gesellschaft auszugehen sei. Dabei hat er sich an der 3-Wochen-Frist des § 64 Abs. 1 Satz 1 GmbH-Gesetz orientiert und die tolerierbare Liquiditätslücke auf 10% fixiert: Beträgt die innerhalb von 3 Wochen nicht zu beseitigende Liquiditätslücke der GmbH weniger als 10% ihrer fälligen Gesamtverbindlichkeiten, liegt regelmäßig noch keine Zahlungsunfähigkeit vor. Ausnahmsweise ist sie jedoch gegeben, wenn bereits abzusehen ist, dass die Lücke demnächst mehr als 10% erreichen wird. Liegt sie bei 10% oder mehr, ist dagegen regelmäßig von Zahlungsunfähigkeit auszugehen. Ausnahmsweise ist dies dann nicht der Fall, wenn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist, dass die Liquiditätslücke demnächst vollständig oder fast vollständig geschlossen wird und den Gläubigern ein Zuwarten nach den besonderen Umständen des Einzelfalles zuzumuten ist. Fazit: Durch die Rechtsprechung des BGH kann der Geschäftsführer die 3-Wochen-Frist des § 64 Abs. 1 GmbH-Gesetz für die Feststellung der Zahlungsunfähigkeit voll ausschöpfen, wenn Zweifel an der Zahlungsunfähigkeit bestehen. Innerhalb dieser 3 Wochen müssen die Zweifel beseitigt werden. Steht sodann die Zahlungsunfähigkeit fest, muss der Geschäftsführer unverzüglich Insolvenzantrag stellen. Bestehen bereits vor Ablauf der 3 Wochen keine Zweifel an der Zahlungsunfähigkeit, muss der Geschäftsführer bereits vorher unverzüglich Insolvenzantrag stellen.

Eine längst überfällige Klarstellung zum Kündigungsschutz und Kleinbetrieb ist jetzt erfolgt. Seit dem 01.01.04 genießt ein Arbeitnehmer den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes nur, wenn sein Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Bis zum 31.12.03 reichte hierfür bereits die Beschäftigung von regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern. Vor diesem Stichtag bereits beschäftigte Arbeitnehmer genießen Bestandsschutz; für sie gilt also noch der alte Schwellenwert. Umstritten war nach Inkrafttreten der Neuregelung, ob bei der Berechnung des niedrigeren Schwellenwerts nur die (Alt-) Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, die bereits am 31.12.03 im Betrieb beschäftigt waren, oder aber ob durch Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene (Alt-) Arbeitnehmer dieser Schwellenwert (immer wieder) aufgefüllt wird. Zahlreiche arbeitsgerichtliche Entscheidungen hatten diese Meinung vertreten. Das Bundesarbeitsgericht ist dieser Auffassung entgegengetreten. Das hat für Arbeitnehmer im Kleinbetrieb erhebliche Folgen. Ihr Bestandsschutz unterliegt jetzt absehbar einem "Verfalldatum".

Mit zwei Entscheidungen vom selben Tage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung entschieden und seine eigene Rechtsprechung bestätigt. Die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung muss stets das letzte Mittel bleiben. Das heißt, dass der Arbeitgeber vorher stets auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung, also ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen, bedenken muss. Ein solches Angebot darf nur in "Extremfällen" unterbleiben. Einen Extremfall nimmt das BAG etwa dann an, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen kann, etwa weil ein derartiges Angebot beleidigenden Charakter hat. Beleidigenden Charakter hat es, wenn der Arbeitnehmer in der Personalhierarchie soweit zurückgestuft wird, dass ihm bisher weisungsunterworfene Mitarbeiter nach Kündigung Weisungen erteilen können. Und beleidigend kann eine Änderungskündigung auch dann sein, wenn eine ihrem Inhalt nach nur leicht modifizierte Beschäftigung nur noch mit 50 % oder weniger der bisherigen Vergütung bezahlt werden soll. Viele Arbeitgeber neigen dazu, bei Ausspruch einer Änderungskündigung bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu ändern. Eine ordentliche Kündigung aber wirkt auch als Änderungskündigung immer erst zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auch nur auf einen Teil dieser ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung zu schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen.

Jedes Rechtsgebiet hat seine eigenen Leitentscheidungen. Was der „Autokran“ für die Konzernhaftung oder „Centros“ und der „Überseering“ für die Niederlassungsfreiheit in der EU waren, ist z.B. der „Auto-Kindersitz“ im Recht der Arbeitnehmererfindung oder genauer für den konfliktträchtigen Bereich von Erfindungen durch Organmitglieder. Was das Arbeitnehmererfindungsgesetz für Arbeitnehmer regelt, gilt für Geschäftsführer und andere Organmitglieder nicht. Umso wichtiger ist deshalb eine vertragliche Vereinbarung und Verständigung über die Einräumung und Vergütung von Rechten/Lizenzen.

Bei bestehendem Anstellungsvertrag ist das Wettbewerbsverbot eine ungeschriebene Selbstverständlichkeit. Soll das Wettbewerbsverbot über das Vertragsende hinausreichen, bedarf es stets einer vertraglichen Grundlage. Handelsrechtlich setzen die §§ 74 ff HGB der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots enge Grenzen. Die Gestaltungsmöglichkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind begrenzt. Organmitgliedern von Handelsgesellschaften, vor allem also Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG, betrifft das nicht minder. Zwar gilt die gesetzliche Regelung für sie nicht unmittelbar. Umso umstrittener ist deren analoge Geltung. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte und des BGH ist heute nur schwer berechenbar und teilweise widersprüchlich. Der Beitrag schildert den Status Quo und gibt Gestaltungshinweise.

Mit Beschluss vom 07.11.06 hat das Bundesverfassungsgericht auf Vorlage des Bundesfinanzhofs entschieden, dass die Bemessungsgrundlage für die Erbschaft- und Schenkungsteuer nicht den Anforderungen des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG entspricht. Die Bewertung muss künftig einheitlich an den gemeinen Werten ausgerichtet sein. Das gilt insbesondere für Betriebsvermögen, Anteile an Kapitalgesellschaften, Grundvermögen, land- und forstwirtschaftliches Vermögen und für Erbbaurechte bzw. Gebäude auf fremden Grundstücken. Obwohl der Gesetzgeber damit nun neue Bewertungsregeln schaffen muss, ist es ihm unbenommen, bei Vorliegen ausreichender Gemeinwohlgründe in einem zweiten Schritt bestimmte Vermögensgegenstände wie Betriebsvermögen oder Grundvermögen schonender zu besteuern, wenn der Kreis der Begünstigten sachgerecht abgegrenzt ist und die darin zum Ausdruck kommenden Lenkungszwecke dem Gleichheitsgrundsatz entsprechend und in ihrer Wirkung möglichst zielgenau und gleichmäßig ausgestaltet werden. Das geltende Recht ist zwar weiter anwendbar. Dem Gesetzgeber ist aber aufgetragen, eine Neuregelung spätestens bis zum 31.12.08 zu treffen. Damit gilt zunächst in der Praxis, dass es in bereits bestehenden Erbschafts- und Schenkungsfällen nicht zu Änderungen kommt. Die Konferenz der Finanzminister hat bereits am 01.02.07 beschlossen, innerhalb von sechs Monaten einen Gesetzgebungsvorschlag zu den neuen Bewertungsregeln zu erarbeiten. Die überwiegende Zahl der Landesfinanzminister will davon unabhängig das Gesetz zur Erleichterung der Unternehmensnachfolge auf den Weg bringen und mit einem Anwendungswahlrecht zum 01.01.07 in Kraft treten lassen. Der die bisherige Regelung nach § 13a ErbStG noch in Anspruch nehmen will, kann dies, ggf. auch mit Wahlrecht für die neue Verschonungsregelung für Betriebsvermögen, bis zu einer Neuregelung also in jedem Falle tun.

Das ist der Traum eines jeden Arbeitgebers: Mit einer flexiblen Mitarbeiterreserve in der Hinterhand auf schwankende Nachfrage jederzeit mit einer Reduzierung oder Aufstockung der Belegschaft reagieren zu können. Was aber in der Gastronomie, z.B. in einem Ausflugsrestaurant an einem verregneten Pfingstwochenende – nach vorsorglich georderten und kurzfristig wieder heimgeschickten 15 Servicekräften - irgendwie klappt, gelingt im Arbeitsrecht ansonsten nur innerhalb enger Grenzen. Liegt nämlich der Anteil abrufbarer Arbeitsleistung bei über 25 % der Gesamtleistung, handelt es sich um eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Dies festzustellen hatte kürzlich sogar das Bundesverfassungsgericht Gelegenheit, nachdem der beim Bundesarbeitsgericht unterlegene Arbeitgeber mit einer Verfassungsbeschwerde die Verletzung seiner durch Art. 12 GG geschützten Berufsausübungsfreiheit gerügt hatte. Die Entscheidung bestätigt eine Erheblichkeitsschwelle von 25 %, die auch andernorts im Arbeitsrecht Bedeutung hat, so etwa bei der Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten. Auch solche Vereinbarungen sind zulässig, solange der einem Widerruf unterliegende Leistungsteil 25 % des Gesamtverdienstes nicht übersteigt. Welchen Anforderungen die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf im Übrigen genügen muss, ist außerdem seit 2000 geregelt, nämlich in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Das Bundeskabinett hat am 23.08.06 das Jahressteuergesetz 2007 auf den Weg gebracht, das u.a. für Besteuerungsfälle, die nach dem 31.12.06 eintreten, Änderungen bei der erbschaftsteuerlichen Grundstücksbewertung vorsieht. Für die Bewertung von Grundbesitz sollen jeweils die aktuellen Wertverhältnisse (nicht wie bisher die Wertverhältnisse zum 01.01.96) zu Grunde gelegt werden. Die Bewertung bebauter Grundstücke nach dem Ertragswertverfahren ändert sich dahingehend, dass statt der durchschnittlichen Jahresmiete aus den letzten drei Jahren der aktuelle Mietzins im Erwerbszeitpunkt zu Grunde gelegt wird. Darüber hinaus drohen höhere Bedarfswerte, wenn das Bundesverfassungsgericht – voraussichtlich im Januar 2007 – die bisherige Bewertung zu erbschaftsteuerlichen Zwecken als gleichheitswidrig beurteilt. Fazit: Es ist dringend zu prüfen, ob anstehende Grundstücksschenkungen noch im Jahr 2006 vorgenommen werden sollen.

Geschlossene Immobilienfonds sind in der Regel in der Gesellschaftsform einer GmbH & Co KG konzipiert, um die Haftung der Investoren auf ihre Kommanditeinlage zu beschränken. Sie können aber auch als OHG oder Gesellschaft Bürgerlichen Rechts ausgestaltet sein. Dann ist zwar die Haftung der Gesellschafter nach außen unbeschränkt. Jedoch sehen die Gesellschaftsverträge von geschlossenen Immobilienfonds üblicherweise grundsätzlich eine Begrenzung der Haftung auf eine einzuzahlende Hafteinlage vor. Die meisten Gesellschaftsverträge enthalten außerdem eine Bestimmung, wonach die Investoren über ihre Hafteinlage hinaus zum Nachschuss verpflichtet sein können, z.B. "… soweit bei der laufenden Bewirtschaftung … Unterdeckungen auftreten …" Oder: „Höhe und Fälligkeit eventueller Nachschüsse ergeben sich aus dem vom Geschäftsführer zu erstellenden Wirtschaftsplan, sofern die Gesellschafterversammlung nichts anderes beschließt.“ Ist ein Gesellschafterbeschluss erforderlich, ist meist vorgesehen, dass eine Nachschusspflicht aller Gesellschafter entweder mit einfacher oder mit qualifizierter Mehrheit möglich ist. Schließlich sehen manche Gesellschaftsverträge vor, dass Beschlüsse innerhalb einer bestimmten Frist angefochten werden müssen, anderenfalls Beschlussmängel durch Fristablauf „geheilt" und die Beschlüsse verbindlich sind. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (BGH II ZR 126/04 und 306/04 Urteile v. 23.01.06), können nachträgliche Beitragspflichten nur dann durch Mehrheitsbeschluss begründet werden, wenn die diesbezügliche gesellschaftsvertragliche Bestimmung eindeutig ist und Ausmaß und Umfang einer möglichen zusätzlichen Belastung erkennen lässt. Dies erfordert die Festlegung einer Obergrenze oder sonstiger objektiver Kriterien, die das Erhöhungsrisiko eingrenzen. Grundsätzlich sind nämlich Gesellschafter einer Personengesellschaft nach § 707 BGB nicht zum Verlustausgleich verpflichtet, sondern müssen Nachschüsse nur im Stadium der Liquidation der Gesellschaft ( § 735 BGB) oder beim Ausscheiden aus der Gesellschaft ( § 739 BGB) leisten. Der Gesellschafter soll dadurch vor einer unfreiwilligen Vermehrung seiner Beitragspflichten geschützt werden. Die Konzeption von geschlossenen Immobilienfonds und der Beteiligung der Kapitalanleger ist grundsätzlich so beschaffen, dass eine übermäßige Belastung der Anleger über ihren summenmäßig fixierten Zeichnungsbetrag hinaus ausgeschlossen sein soll. Eine gesellschaftsrechtliche Bestimmung, die keine Obergrenze für die Nachschusspflicht vorsieht, verstößt gegen den Bestimmtheitsgrundsatz, der gerade für den Kernbereich mitgliedschaftlicher Pflichten eines Kapitalanlegers besondere Bedeutung hat. Ein hierauf gestützter Gesellschafterbeschluss ist im Verhältnis zu den nicht zustimmenden Gesellschaftern unheilbar nichtig. Dies ist bei den beiden oben zitierten gesellschaftsvertraglichen Bestimmungen der Fall. Eine besondere Verpflichtung zur Zustimmung kann sich ausnahmsweise aus der gesellschaftsrechtlichen Treuepflicht ergeben. Ein Gesellschafter ist zur Hinnahme von Eingriffen in seine Mitgliedschaft jedoch nur dann verpflichtet, wenn diese im Gesellschaftsinteresse geboten und ihm unter Berücksichtigung seiner eigenen schutzwürdigen Belange zumutbar sind. Dabei sind an die Verpflichtung, einer Beitragserhöhung zuzustimmen, besonders hohe Anforderungen zu stellen, da ein Gesellschafter grundsätzlich nicht zu neuen Vermögensopfern gezwungen werden kann. Bloßer Sanierungsbedarf der Gesellschaft reicht nicht aus, weil es Alternativen geben kann, insbesondere die Auflösung der Gesellschaft, für die sich ein Gesellschafter entscheiden darf. Reichen die Einlagen, die ursprünglich vereinbart wurden, für die Erreichung des Gesellschaftszwecks nicht aus, so verbleibt grundsätzlich nur die Möglichkeit der Auflösung der Gesellschaft. Eine Satzungsbestimmung, nach der Beschlussmängel durch den Ablauf einer Anfechtungsfrist „geheilt" werden, ist nur anwendbar, wenn ein Beschluss nur fehlerhaft und nicht unheilbar nichtig ist. Letzteres ist anzunehmen, wenn eine unzulässige Mehrheitsentscheidung über eine Nachschusspflicht getroffen worden ist. Hierbei handelt es sich um einen Eingriff in den Kernbereich der Gesellschafterrechte des nicht zustimmenden Gesellschafters. Ein entsprechender Beschluss ist im Verhältnis zu den zustimmenden Gesellschaftern zwar wirksam, jedoch im Verhältnis zu den nicht zustimmenden Gesellschaftern auch nach Ablauf der Anfechtungsfrist unheilbar nichtig und unterliegt nicht dem Erfordernis einer befristeten Beschlussanfechtung.

3. Haftungskonzentration Bei Beschränkung der Haftung auf ein einzelnes Sozietätsmitglied (welches die Angelegenheit bearbeitet) ist zu beachten, dass - der Berufsangehörige, der haften soll, namentlich genannt wird - und zusätzlich eine vom Auftraggeber unterzeichnete Zustimmungserklärung zu dieser Beschränkung vorliegt. Muster: „Hiermit erkläre ich, Fritz Meier, mich damit einverstanden, dass die Haftung für steuerliche Angelegenheiten auf Herrn StB Werner Müller (ggf. für arbeitsrechtliche Angelegenheiten auf RA Gisela Schmitz) beschränkt wird.“ Ort, Datum Unterschrift Mandant Achtung: Diese Urkunde darf nur die Zustimmungserklärung, nicht aber weitere Regelungen enthalten. Hinsichtlich der Mindestversicherungssumme von zz. 250.000 € ergibt sich die Konsequenz, dass diese nur dann erhöht werden muss, wenn von der Möglichkeit der Haftungsbegrenzung über AAB Gebrauch gemacht werden soll. Selbstverständlich kann auch bei Beschränkung der Haftung auf einzelne Sozietätsmitglieder die Haftungssumme ihrerseits wiederum begrenzt werden, wie vorstehend beschrieben. Diese verschiedenen Haftungsbegrenzungen dürfen aber nicht in einer Urkunde zusammengefasst werden. Für Partnerschaften gilt die Haftungsbeschränkung auf den handelnden Partner gem. § 8 Abs. 2 PartGG von Gesetzes wegen. 4. Ausschluss der Haftung für telefonische Auskünfte Unwirksam ist der beliebte Hinweis in der Fußleiste von Geschäftspapieren: „Telefonische Auskünfte ohne schriftliche Bestätigung unverbindlich.“ Der Mandant nimmt dies allenfalls zur Kenntnis, ohne aber sein Einverständnis zu erklären. 5. Haftungsbegrenzung bei Großschäden Soweit das Haftungsrisiko einzelner Mandate die Versicherungssumme von beispielsweise 1 Mio. € für den Berater erkennbar übersteigt, ist er verpflichtet, die betreffenden Mandanten hierauf ausdrücklich anzusprechen und für diese Gefahr, dass nämlich im Schadensfall die Versicherungssumme zur Abdeckung des gesamten Schadens nicht ausreichen könnte, eine Regelung zu treffen. Diese Regelungspflicht ergibt sich einmal aus der Pflicht zu gewissenhafter Berufsausübung (§ 57 Abs. 1 StBerG) und zum anderen – was hier entscheidend ist – als Pflicht aus dem Mandatsvertrag, deren schuldhafte Verletzung den Berater der Gefahr einer Haftung wegen des die Versicherungssumme übersteigenden Differenzbetrages mit seinem persönlichen Vermögen aussetzt. Hier besteht die Möglichkeit, mit dem Berufshaftpflichtversicherer eine auf das einzelne Mandat bezogene Versicherungssumme (z.B. 5 Mio. €) zu vereinbaren, wobei auch festgelegt werden sollte, wer die damit verbundene Zusatzprämie trägt, der Mandant allein oder – fairer – Berater und Mandant je zur Hälfte. Muster: „Die Parteien stimmen darin überein, dass das mit dem Mandat verbundene Schadensrisiko 1 Mio. €, nicht aber 5 Mio. € übersteigen kann. Der Berater wird eine entsprechende mandatsbezogene Zusatz-Berufshaftpflicht-versicherung abschließen. Die damit verbundene Zusatzprämie tragen die Parteien je zur Hälfte.“ Ort, Datum Unterschrift Mandant Unbedenklich ist auch der bewusste Verzicht auf eine mandatsbezogene Höherversicherung, der allerdings genau dokumentiert werden sollte. Muster: „Die Parteien stimmen darin überein, dass das mit dem Mandat verbundene Schadensrisiko 1 Mio. € übersteigen kann. Der Berater hat auf die Möglichkeit, eine mandatsbezogene Zusatz-Berufshaftpflichtversicherung mit entsprechender Zusatzprämie abzuschließen, hingewiesen. Hiervon macht der Mandant keinen Gebrauch.“ Ort, Datum Unterschrift Mandant 6. Haftungsbeschränkung gegenüber Dritten Der StB ist haftungsrechtlich nicht allein seinem Auftraggeber verantwortlich. Er kann auch von Dritten in Anspruch genommen werden, die im Vertrauen auf die Richtigkeit seiner Bescheinigung (früher bezeichnet als Abschluss- und Prüfungsvermerke) zu Jahresabschlüssen Vermögensdispositionen getroffen und dadurch Schäden erlitten haben. Aus diesem Grund sollte jeder Abschluss mit einem deutlichen Hinweis darauf versehen werden, dass für diesen Abschluss nur bis zu einem Betrag von beispielsweise 1 Mio. € gehaftet wird und diese Haftungsbeschränkung auch im Verhältnis zu Dritten gilt. Eine absolute Sicherheit ist damit für den Berater aber keineswegs verbunden. Nicht allein bei einer „frisierten“ Bilanz (sittenwidrige vorsätzliche Schädigung i.S. des § 826 BGB), wofür es auch keinen Versicherungsschutz gibt, der Berater also mit seinem Vermögen haftet, ist eine Haftungsbegrenzung ausgeschlossen. Entsprechendes gilt, wenn der Berater bei der Bilanzerstellung allgemein gültige berufliche Standards grob verletzt. Allenfalls seinem Auftraggeber gegenüber kann er die Haftung für grobe Fahrlässigkeit ausschließen, nicht aber gegenüber Dritten, mit denen kein Vertragsverhältnis besteht.

Es hat sich langsam herumgesprochen: Die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes nach einer Kündigung gezahlte Abfindung bleibt zwar sozialversicherungsfrei, sie unterliegt aber seit dem 01.01.06 uneingeschränkt der Steuerpflicht. Damit nicht genug, unterliegt die Abfindung auch voll dem Zugriff eines Vollstreckungsgläubigers, der eine Lohnpfändung ausgebracht hat. Der allgemeine Pfändungsschutz mit festen Pfändungsgrenzen für Arbeitseinkommen gilt nämlich für Abfindungen nicht. Nur auf Antrag kann das Vollstreckungsgericht darüber entscheiden, dass auch die Abfindung oder mindestens Teile hiervon zum Bestreiten des Lebensunterhalts zur Verfügung stehen.

Unsere Reihe „Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen“ setzen wir heute mit dem 4. Beitrag und den Stichworten Freistellung und Nebenbeschäftigung fort. VII. Freistellung Nach einer für Formulararbeitsverträge häufig anzutreffenden Regelung behält sich der Arbeitgeber vor, den gekündigten Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Tätigkeit unter Anrechnung auf eventuell noch vorhandene Urlaubsansprüche freizustellen. Eine solche Regelung ist weder überraschend noch verstößt sie gegen das Transparenzgebot; sie benachteiligt den Arbeitnehmer auch nicht unangemessen, meint jedenfalls das Landesarbeitsgericht Köln. Eine andere Auffassung vertritt das Arbeitsgericht Frankfurt. Danach ist eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag idR unwirksam, weil sie den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers vernichte. Nur bei Vorliegen zwingender persönlicher oder betrieblicher Gründe soll die Freistellung möglich sein. Diese Voraussetzungen müssen für eine Freistellung im ungekündigten Arbeitsverhältnis stets vorliegen. Die Freistellungsgründe muss der Arbeitsvertrag selbst nennen. Der Arbeitsgeber ist deshalb gut beraten, dies bei der Vertragsgestaltung künftig zu berücksichtigen. VIII. Nebenbeschäftigung Nach einem immer noch weit verbreiteten Irrtum glaubt die Mehrzahl von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, dass, jedenfalls bei einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, eine Nebentätigkeit grundsätzlich verboten ist. Tatsächlich gibt es kein generelles Nebentätigkeitsverbot. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die jedwede Nebentätigkeit untersagt, wäre wegen Verstoßes gegen das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit des Art. 12 I. GG nichtig. Der Arbeitgeber darf die Nebentätigkeit lediglich unter einen Erlaubnisvorbehalt stellen. Tut er das, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zustimmung, wenn die Aufnahme der Nebentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt. Ein solcher Vorbehalt läuft also im Ergebnis auf eine Unterrichtungspflicht hinaus. Deren Verletzung hat freilich zur Folge, dass der Arbeitnehmer selbst bei einem gegebenen Anspruch auf Erteilung der Genehmigung wegen der fehlenden Einholung der Erlaubnis abgemahnt werden kann.

2. Einbeziehung von AAB in den Mandatsvertrag Zur Einbeziehung von AAB in den Mandatsvertrag bedarf es einer vertraglichen Abrede. Deren Eigenart besteht darin, dass – im Gegensatz zur Individualvereinbarung (vgl. oben) – die AAB nicht inhaltlich ausgehandelt werden müssen, sondern lediglich ihre Geltung vereinbart wird (§ 305 Abs. 2 BGB). Die sog. Einbeziehungsvereinbarung setzt voraus, dass 1. der Verwender der AAB (Berater) ausdrücklich darauf hinweist, dass er dem Mandatsvertrag seine AAB zu Grunde legen möchte, 2. der Berater dem Mandanten die Möglichkeit verschafft, vom Inhalt der AAB Kenntnis zu nehmen, und 3. der Mandant sein Einverständnis mit der Geltung der AAB des Beraters erklärt; dies ist auch schlüssig möglich, wenn Hinweis (1) und Möglichkeit der Kenntnisnahme (2) dem Vertragsschluss vorangehen. Am besten übergibt der Berater seine AAB bei Vertragsschluss gegen Quittung. Muster: „Ich bestätige, dass Herr StB Werner Müller mich darauf hingewiesen hat, dass dem Auftragsverhältnis seine AAB zu Grunde liegen. Ein Exemplar der AAB habe ich erhalten." Ort, Datum Unterschrift Mandant Wichting ist, dass der Berater auf seine AAB bei Vertragsschuss hinweist und nicht erst bei Erfüllung der geschuldeten Leistung (unzureichend: Übergabe mit der Bilanz; deutlicher Hinweis auf AAB, insbesondere Haftungsbegrenzung, in Bilanz gleichwohl ratsam als Drittschadensklausel; dazu später). Nicht ausreichend wäre ein dem Vertragsschluss nachfolgendes Bestätigungsschreiben (anders: im kaufmännischen Verkehr). Möglich ist aber rückwirkende Einbeziehung der AAB des Beraters in den Mandatsvertrag bei ausdrücklicher Einverständniserklärung des Mandanten. Muster: „Herr StB Werner Müller hat mich darauf hingewiesen, dass dem Auftragsverhältnis seine AAB zu Grunde liegen und diese auch für laufende Angelegenheiten gelten. Ich bestätige den Erhalt eines Exemplars der AAB und bin mit dieser Regelung einverstanden." Ort, Datum Unterschrift Mandant Möglich ist auch eine Haftungsbegrenzung bereits bestehender Mandatsverhältnisse für die Zukunft, etwa durch Vereinbarung anlässlich einer Bilanzbesprechung (mit Aushändigung der AAB gegen Quittung, siehe oben Muster zu Ziff. 3) oder (allerdings weniger beweiskräftig) durch Mandantenrundschreiben. Muster: „Die für den Fall eines Berufsversehens gesetzlich vorgeschriebene Berufshaftpflichtversicherung habe ich für alle Mandanten auf 1 Mio. € erhöht. Zugleich teile ich mit, dass meine persönliche Haftung auf diesen Betrag begrenzt ist, ich also für einen evtl. 1 Mio. € übersteigenden Schaden nicht aufkommen werde. Ich nehme an, dass Sie mit dieser Regelung einverstanden sind. Anderenfalls bitte ich, sich mit mir innerhalb der nächsten vier Wochen in Verbindung zu setzen." Ort, Datum Unterschrift Mandant Der Beitrag wird im September 2006 fortgesetzt.

Insbesondere ältere Dienstverträge von Gesellschafter-Geschäftsführern können eine Regelung enthalten, wonach als Bemessungsgrundlage einer Gewinntantieme der „Reingewinn vor Steuern“ vereinbart ist. Aus Gründen der rechnerischen Vereinfachung ermitteln in diesen Fällen die steuerlichen Berater häufig die Gewinntantieme aus dem Betriebsergebnis vor Steuern und vor der Tantieme selbst. Das wird von der Finanzverwaltung teilweise entgegenkommend akzeptiert. Teilweise jedoch stellt die Finanzverwaltung auf den objektiv eindeutigen schriftlichen Wortlaut ab, wonach die Bemessungsgrundlage der Tantieme der Reingewinn vor Steuern und nicht auch vor der Tantieme selbst ist. Die Tantieme soll daher als Aufwand die Bemessungsgrundlage kürzen. Soweit dem rechnerisch nicht Rücksicht getragen wird, liegt nach dieser Ansicht eine verdeckte Gewinnausschüttung vor. Die letztgenannte Ansicht dürfte die richtigere sein, da eine objektiv eindeutige schriftliche Bestimmung über ihren Wortlaut hinaus nicht auslegungsfähig ist. Fazit: In jedem Fall sollte bei einer entsprechenden Klausel im Text selbst klargestellt werden, ob die Berechnungsgrundlage einer Tantieme („Reingewinn“ oder „operatives Ergebnis“ oder „Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit“ o.ä.) die Tantieme selbst rechnerisch berücksichtigt oder ausnimmt. Beispiel: „Für die Bemessungsgrundlage ist die Tantieme selbst als Aufwand / nicht / zu berücksichtigen.“

Seit 01.01.99 sind selbständige Personen gesetzlich rentenversicherungspflichtig, wenn sie im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind. Hiervon erfasst wird auch eine selbständige Tätigkeit in einer Personen- oder Kapitalgesellschaft als Alleingesellschafter oder Geschäftsführer einer GmbH. Das Urteil des Bundessozialgerichts vom 02.11.05 (AZ: B 12 RA 1/04 R) hat in weiten Teilen des Mittelstandes für erhebliche Unruhe und Ratlosigkeit gesorgt, weil danach bei der Prüfung der Voraussetzungen für die Rentenversicherungspflicht nicht auf die Verhältnisse der Gesellschaft, sondern auf die Verhältnisse des selbständigen GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführers abzustellen sei mit der Folge, dass bislang nicht rentenversicherungspflichtige Einzelkaufleute mit mehreren Arbeitnehmern und Auftraggebern versicherungspflichtig wären, sobald sie eine GmbH gründen, in der sie selbst eine beherrschende Stellung einnehmen. Nachdem die Entscheidung auf allgemeine Kritik gestoßen ist, hat nun die Deutsche Rentenversicherung Bund am 04.04.06 beschlossen, die Entscheidung nicht über den entschiedenen Einzelfall hinaus anzuwenden. Nach Auffassung der Rentenversicherungsträger genügt es, wenn die Voraussetzungen für die Versicherungspflicht des Gesellschafters von der Gesellschaft erfüllt werden. Es ist damit also maßgebend, wie viele versicherungspflichtige Arbeitnehmer bei der Gesellschaft beschäftigt sind und für wie viele Auftraggeber die Gesellschaft tätig ist. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wurde um eine gesetzliche Klarstellung gebeten, die voraussichtlich im Haushaltsbegleitgesetz 2006 getroffen wird.

1. Begrenzung der Haftung auf die Versicherungssumme Übersteigt die Höhe des Schadens die vereinbarte Versicherungssumme (Mindestversicherungssumme gegenwärtig gem. § 52 Abs. 1 DVStB: 250.000 €), haftet der StB für den darüber hinausgehenden Betrag mit seinem Privatvermögen. Es empfiehlt sich daher, mit allen Mandanten eine Begrenzung der Haftung auf die Versicherungssumme zu vereinbaren. Gemäß § 67a Abs. 1 Nr. 1 StBerG ist eine Begrenzung möglich durch schriftliche Vereinbarung im Einzelfall auf die Höhe der Mindestversicherungssumme. Muster: „Hiermit erkläre ich, Fritz Meier, mich damit einverstanden, dass die Haftung meines StB Werner Müller auf Ersatz eines fahrlässig verursachen Schadens auf 250.000 € begrenzt wird.“ Ort, Datum Unterschrift Mandant Achtung: Bei dieser Vereinbarung muss es sich um eine sog. Individualabrede handeln, d.h. sie muss mit dem Mandanten nicht nur ausdrücklich besprochen, sondern ausgehandelt (und anschließend schriftlich fixiert) werden (siehe unten). Zur Frage, welche Kriterien an eine Individualvereinbarung zu stellen sind, damit sie rechtlich Bestand hat, ist eine sehr umfangreiche Rechtsprechung ergangen. Hiernach genügt es nicht, dass der Mandant über die Tragweite der vorformulierten Klauseln belehrt worden ist; er muss vielmehr die reale (und im Konfliktfall nachweisbare) Möglichkeit erhalten, den Inhalt der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Dazu muss der Berater den (gesetzesfremden) Kerngehalt seiner Klauseln ernsthaft zur Disposition stellen und dem Mandanten Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumen. Die an die Rechtsgültigkeit von Individualvereinbarungen gestellten Anforderungen sind hoch und in der Praxis kompliziert; sie erweisen sich als ausgesprochen tückisch. Es empfiehlt sich daher, unbedingt von der Möglichkeit der Haftungsbegrenzung durch Allgemeine Auftragsbedingungen (AAB) Gebrauch zu machen und für diesen sicheren Weg die mit der Erhöhung der Versicherungssumme auf 1 Mio. € verbundene höhere Prämie in Kauf zu nehmen. Im Einzelnen: Durch AAB ist eine Begrenzung auf das Vierfache der Mindestversicherungssumme, also auf gegenwärtig 1.000.000 € möglich (§ 67a Abs. 1 Nr. 2 StBerG). Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die Überlegung, dass mit dem Vierfachen der Mindestversicherungssumme der Mandant normalerweise ausreichend geschützt ist, so dass es keines Rückgriffs auf §§ 305 ff BGB bedarf. Muster: „Der Anspruch des Auftraggebers gegen den StB auf Ersatz eines fahrlässig verursachten Schadens ist auf 1.000.000 € begrenzt.“ Wichtig: In den AAB muss der Betrag, auf den die Haftung begrenzt ist, eingetragen werden (im DWS-Vertragsmuster bei Nr. 5 „Haftung“). Wurde die Versicherungssumme auf 1 Mio. € erhöht, so ist dieser Betrag einzusetzen, bei höheren Versicherungssummen entsprechend der höhere Betrag. Der Beitrag wird im Juni 2006 fortgesetzt.

Häufig wird die Auffassung vertreten, dass der Geschäftsraummieter nicht wie ein Wohnraummieter sozialschutzbedürftig sei und ihm deshalb ohne weiteres die Kosten für die Schönheitsreparaturen auferlegt werden können, insbesondere bei Beendigung des Mietverhältnisses. Der BGH hat nunmehr entschieden, dass auch die in Formularmietverträgen über Geschäftsräume enthaltene Verpflichtung des Mieters, die Mietsache bei Beendigung des Mietverhältnisses renoviert zurückzugeben, sich in rechtswidriger Weise von dem gesetzlichen Leitbild entfernt, wonach der Vermieter die Schönheitsreparaturen zu tragen hat. Eine Klausel, wonach die Endrenovierung bei Geschäftsräumen unabhängig vom Zeitpunkt der letzten Schönheitsreparatur und dem Zustand durchzuführen ist, ist rechtswidrig! Enthält darüber hinaus der Formularmietvertrag eine Klausel, wonach der Mieter von Geschäftsräumen während der Dauer des Mietverhältnisses die Schönheitsreparaturen durchzuführen hat, ist auch diese Klausel unwirksam. Fazit: Die Klauseln über Schönheitsreparaturen dürften in den meisten Fällen der Verwendung von Formularmietverträgen über Geschäftsräume unwirksam sein. Bei Abschluss von neuen Mietverträgen ist darauf zu achten, dass entweder eine Verpflichtung des Mieters zur Endrenovierung abhängig vom Zustand der Mietsache gemacht wird, was bei Meinungsverschiedenheiten einem zu beauftragenden Sachverständigen überlassen werden kann. Oder – noch besser – der Vertrag sieht eine Individualvereinbarung unter „Sonstige Bestimmungen“ vor, wonach der Mieter bei Beendigung des Mietverhältnisses unabhängig vom Zeitpunkt der letzten Schönheitsreparatur und dem Zustand der Mietsache eine Endrenovierung durchzuführen hat. Diese ist eigenhändig vom Vermieter aufzunehmen und vom Mieter gegenzuzeichnen, um den Charakter einer Individualvereinbarung deutlich zu machen.

Für die 16. Legislaturperiode ist zu erwarten, dass die große Koalition folgende Gesetzesvorhaben wieder aufgreift: In einem Entwurf der Bundesregierung zur Sicherung der Unternehmensnachfolge vom 06.05.05 ist vorgesehen, dass auf land- und forstwirtschaftliches, gewerbliches und freiberufliches Vermögen sowie auf unmittelbare Beteiligungen eines Schenkers oder Erblassers von mehr als 25 % am Nennkapital einer Kapitalgesellschaft eine bis zum Wert von 100 Mio. € entfallende Erbschaftsteuer bis zum Ende des 10. Jahres nach Entstehen der Steuer zinslos zu stunden ist und die zu stundende Steuer zum Ende eines jeden Jahres iHv 1/10 entfällt. Ausgenommen hiervon ist jedoch „nicht produktives“ Vermögen. Das sind Geld- und Bankforderungen, Wertpapiere und Beteiligungen am Nennkapital von Kapitalgesellschaften von 25 % oder weniger sowie Dritten zur Nutzung überlassene Grundstücke und Lizenzen. Die Neuregelungen sollen nach dem Gesetzentwurf auf Erwerbe Anwendung finde, die nach dem 31.12.05 erfolgen. Deshalb sollte mit der Übertragung von Wirtschaftsgütern und Beteiligungen auf gewerblich tätiger Unternehmen abgewartet werden, ob der Gesetzentwurf umgesetzt wird oder nicht. Nur wenn das Betriebsvermögen im Wesentlichen aus Geldforderungen, Finanzprodukten, verpachteten Grundstücken oder Lizenzen besteht, kann eine Übertragung nach geltendem Recht günstiger sein. Dies bedarf einer sorgfältigen Belastungsrechnung. Gemäß dem Entwurf des Bundesrates zu einem Gesetz zur Verringerung steuerlicher Missbräuche und Umgehungen sollen der erbschaftsteuerliche Freibetrag iHv 225.000 € und der Wertabschlag von 35 % auf das diesen Freibetrag übersteigende Vermögen nicht mehr für „gewerblich geprägte“ Personengesellschaften in Anspruch genommen werden können. Dies sind vermögensverwaltende Gesellschaften, bei denen ausschließlich eine oder mehrere Kapitalgesellschaften persönlich haftende Gesellschafter sind, also insbesondere vermögensverwaltende GmbH & Co. KG. Die Einschränkung soll auf alle Erwerbe Anwendung finden, für die die Steuer nach dem Tag des Gesetzesbeschlusses durch den Deutschen Bundestag entsteht. Um in den Genuss des Erbschaftsteuerfreibetrages von 225.000 € und des dazu gehörenden Wertabschlages auch für nicht produktive Vermögensportfolios zu kommen, kann es angezeigt sein, eine vermögensverwaltende GmbH & Co. KG als Geprägegesellschaft noch in diesem Jahr zu errichten und Anteile an ihr im Wege vorweggenommener Erbfolge im Familienkreis zu übertragen.

Unsere Reihe Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen setzen wir heute fort mit den Stichworten Schuldanerkenntnis und Mehrarbeit/Überstunden. V. Schuldanerkenntnis Am Ende mancher arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung steht ein Schuldanerkenntnis; fast immer vom Arbeitnehmer erklärt und nicht selten abgenötigt gegen den Verzicht auf einen Schadensersatzprozess des Arbeitgebers oder gar dessen Strafanzeige. Die Vereinbarung eines solchen selbständigen, d.h. vom zu Grunde liegenden Rechtsverhältnis (= Arbeitsverhältnis) losgelösten Schuldanerkenntnisses dient der erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen und weicht damit als solches nicht von allgemein gültigen Rechtsvorschriften ab (§§ 780, 781 BGB). Es unterliegt deshalb auch nicht der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Oft aber wird zusätzlich der Einwand ausgeschlossen, dass der zu Grunde liegende Anspruch nicht oder nicht in der geltend gemachten Höhe besteht. Ein solcher Einwand aber ist nach dem Gesetz jederzeit möglich. Der Ausschluss aller Einreden und Einwendungen aus dem zu Grunde liegenden Schuldverhältnis steht deshalb im Widerspruch zu wesentlichen Grundgedanken des Bereicherungsrechts und ist deshalb nach §§ 307 Abs. 1 Satz 2, 309 Nr. 5 BGB wegen unangemessener Benachteiligung jedenfalls in Formulararbeitsbedingungen unwirksam. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion, das ist die Rückführung einer Klauselregelung auf einen gerade noch wirksamen Inhalt, scheidet hier wie auch sonst im Arbeitsrecht aus. VI. Mehrarbeit/Überstunden Beide Begriffe werden oft synonym verwendet. Das ist nicht korrekt. Mit Mehrarbeit bezeichnet man die Überschreitung der nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen regelmäßigen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich oder 48 Stunden wöchentlich (der Samstag ist Werktag!). Überstunden hingegen sind die Arbeitsstunden, die die regelmäßige tarifliche, betriebliche oder einzelvertragliche Arbeitszeit überschreiten. Überstunden setzen also voraus, dass überhaupt eine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart worden ist. Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit oder Überstunden folgt weder aus dem Gesetz noch kann sie allein durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers begründet werden. Sie muss vereinbart sein und von einer entsprechenden Anordnung abhängig gemacht werden. Ebenso wenig gibt es eine gesetzliche Regelung, wonach Überstunden oder Mehrarbeit zwingend zusätzlich vergütet werden müssen. Also kommt es entscheidend auf deren Vergütung oder Abgeltung bzw. darauf an, ob und ggf. wie viele Überstunden durch die vereinbarte Vergütung bereits abgegolten sind. Der Inhaltskontrolle nach § 308 Ziff. 4 BGB genügt eine Pauschalabgeltungsklausel nur dann, wenn sie der Höhe nach begrenzt ist, also beispielsweise 5 Stunden/Woche ohne zusätzliche Vergütung vorsieht. Ist die Vergütung für darüber hinausgehende Mehrarbeit/Überstunden unverhältnismäßig gering, wäre eine Klausel auch sittenwidrig und schon deshalb unwirksam. Eine unwirksame Überstundenregelung kann übrigens, anders als sonstige Klauseln, im Wege der geltungserhaltenden Reduktion bzw. ergänzenden Vertragsauslegung in eine angemessene Regelung umgedeutet werden. Das geht, weil die Anordnung und Vergütung von Überstunden gesetzlich überhaupt nicht geregelt sind.

Die Besteuerung der Privatnutzung von Firmenwagen beschäftigt nach wie vor unter verschiedenen Gesichtspunkten die Finanzrechtsprechung. Jeder Betroffene sollte sich deshalb für die Schlussbesprechung in seiner Betriebsprüfung der streitigen Sachverhalte bewusst sein, an denen die Prüfung anknüpfen wird. Gegenstand der so genannten „1-%-Regelung“ ist, dass bei Privatnutzung des Firmenwagens als so genannter „geldwerter Vorteil“ pro Monat 1 % des inländischen Bruttolistenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung besteuert wird. Dieser Bruttolistenpreis umfasst auch Aufwendungen für Sonderausstattungen einschließlich werkseitig eingebauter Satelliten-Navigationsgeräte. Der 1-%-Monatswert ist auch dann anzusetzen, wenn das Fahrzeug in Wirklichkeit nur zeitweise während des Kalendermonats zur Verfügung stand. Kürzungen wegen einer Werbebeschriftung des Fahrzeugs, eines privaten Zweitwagens oder wegen der Übernahme von Treibstoff- oder Garagenkosten werden nicht akzeptiert. Wird das Firmenfahrzeug für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte und einzelne Privatfahrten gegen Kilometerentgelt überlassen und unterschreitet dieses Kilometergeld den pauschalen monatlichen Nutzungswert nach der 1-%-Methode, soll nach Auffassung der Finanzverwaltung in der Differenz ein steuerpflichtiger geldwerter Vorteil liegen. Die Frage ist allerdings Gegenstand eines Revisionsverfahrens beim Bundesfinanzhof. Ebenso ist Gegenstand eines Revisionsverfahrens die von verschiedenen Finanzgerichten unterschiedlich beurteilte Frage, ob ein geldwerter Vorteil in Höhe des monatlichen 1-%-Pauschalbetrages anzusetzen ist, wenn dem Arbeitnehmer ausdrücklich die private Nutzung des Fahrzeugs untersagt ist, das Verbot aber nicht besonders überwacht wird. Auch welche Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch zu stellen sind, mit dem allein eine Besteuerung nach den tatsächlich angefallenen Kosten herbeigeführt werden kann, ist noch nicht höchstrichterlich geklärt. Gegenstand von Revisionsverfahren sind insbesondere, ob ein unvollständiges Fahrtenbuch durch Schätzung ergänzt werden kann und ob so genannte elektronische Fahrtenbücher, insbesondere ein mit dem Softwareprogramm „Microsoft Excel“ erstellte Auflistung, noch den Anforderungen genügen. Fazit: Sollte in der Schlussbesprechung über einen der berichteten Sachverhalte keine Einigung im Sinne des Steuerpflichtigen erzielt werden, müssen die entsprechenden Bescheide unbedingt durch Einspruch offen gehalten werden.

Unter diesem Titel wollen wir Sie heute zum dritten Mal, nämlich im Anschluss an ars 6/04 und 6/05, auf Stolperfallen in Standard- oder Formulararbeitsverträgen hinweisen, die seit 2002 der Inhaltskontrolle nach dem Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen. Heute sollen uns Schriftformklausel und Vertragsstrafen beschäftigen. III. Schriftformklausel In kaum einem Arbeitsvertrag fehlen sie, doch in den meisten Verträgen halten sie nicht, was sie (an Rechtssicherheit) versprechen. In Individualverträgen unbedenklich zulässig, können sie deklaratorisch, d.h. nur zu Beweiszwecken wirken, oder konstitutiv; dann soll eine Vereinbarung nur wirksam sein, wenn die Schriftform eingehalten worden ist. Eine solche Klausel würde etwa lauten, dass Änderungen oder Ergänzungen des Vertrags „zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen“. Deklaratorisch zu verstehen wäre die Formulierung, wonach „Änderungen oder Ergänzungen schriftlich zu dokumentieren“ sind. Die nur deklaratorische Klausel schließt den Gegenbeweis, nämlich die Berufung auf mündlich vereinbarte Änderungen oder Ergänzungen, nicht aus. Aber auch die eben zitierte einfache konstitutive Schriftformklausel hindert nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung eine nachträgliche Vertragsänderung kraft formloser Vereinbarung oder betrieblicher Übung nicht. Abhilfe soll die doppelte Schriftformklausel schaffen, die nicht nur die Einhaltung der Schriftform verlangt, sondern zusätzlich ausdrücklich festhält, dass auch ein Verzicht auf das Formerfordernis selbst nur schriftlich erklärt werden kann. Für einen, freilich individuell ausgehandelten, GmbH-Geschäftsführervertrag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dies bejaht. Sind die Regelungen aber für eine Vielzahl von Verträgen formuliert, also Allgemeine Geschäftsbedingungen, unterliegt auch die doppelte Schriftformklausel der Inhaltskontrolle. Daran scheitert sie idR, weil individuelle Vertragsabreden nach § 305b BGB stets Vorrang genießen sollen. Nach ganz herrschender Rechtsprechung und Lehre verstoßen deshalb ein- und zweistufige Schriftformklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen gegen § 307 Abs. 1 BGB, weil sie geeignet sind, die betroffene Vertragspartei von der Berufung auf solche individuell und formlos ausgehandelte Änderungen abzuhalten. Das wäre iSd AGB-Rechts eine „unangemessene Benachteiligung“. Was bleibt, ist die betriebliche Übung, also der vom Arbeitgeber schlüssig in die Welt gesetzte Erklärungstatbestand, mit Bindungswirkung für die Zukunft Leistungen oder Ansprüche zu gewähren. Würde eine Klausel etwa lauten: „Betriebliche Übungen begründen keinen Rechtsanspruch“, soll eine solche Abwehrklausel die Bindungswirkung der betrieblichen Übung zuverlässig ausschließen. IV. Vertragsstrafe „Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er das Arbeitsverhältnis durch Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe iHv einem Bruttomonatsgehalt zu bezahlen. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadensersatzanspruchs ist nicht ausgeschlossen.“ So oder so ähnlich finden sich auch heute noch Vertragsstrafenklauseln in Formulararbeitsverträgen. Nach § 309 Nr. 6 BGB ist eine AGB-Regelung unwirksam, durch die eine Vertragsstrafe versprochen wird, wenn sich eine Vertragspartei rechtswidrig vom Vertrag löst. Nun sieht § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB vor, dass bei Anwendung der AGB-Vorschriften auf die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten Rücksicht genommen werden muss. Diese Rücksichtnahme führt (ausnahmsweise) dazu, dass das Regelungsverbot des § 309 Nr. 6 BGB im Arbeitsrecht nicht gilt. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft zur Arbeitsleistung gezwungen werden, formularmäßige Vertragsstrafen aber, die die Nichtleistung sanktionieren, sind im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wirksam. Dieser Kontrolle Stand hält beispielsweise eine Klausel, wonach die Zahlung eines Brutto-Monatsgehalts eine angemessene Vertragsstrafe darstellen kann. Kann jedoch, wie meist im Frühstadium eines Arbeitsverhältnisses, das Vertragsverhältnis von beiden Parteien binnen kürzerer Frist, etwa im Rahmen einer Probezeit nach zwei Wochen aufgelöst werden, wäre ein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe unangemessen hoch. Die Vertragsstrafe darf in solchen und vergleichbaren Fällen nicht höher sein, als das bei Erfüllung der Vertragspflichten verdiente oder entgangene Entgelt. Wichtig ist ferner, dass die Verwirkung der Vertragsstrafe Verschulden voraussetzt und die nachträgliche Reduzierung einer unangemessenen hohen Vertragsstrafe durch die Rechtsprechung ausscheidet. Eine nach neuem Recht und neuester Rechtsprechung zulässige und wirksame Vertragsstrafenklausel könnte etwa lauten: „Nimmt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit schuldhaft nicht auf oder beendet er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe der gesamten Bruttobezüge zu bezahlen, auf die der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßem Antritt oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächst zulässigen Kündigungstermin Anspruch gehabt hätte. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen.“

Durch das Steueränderungsgesetz 2003 war den Unternehmen für Januar 2005 erstmals vorgeschrieben, ihre Lohnsteueranmeldungen und Umsatzsteuer-Voranmeldungen auf elektronischem Weg nach amtlich vorgeschriebenem Vordruck zu übermitteln. Nach einer Übergangsregelung reichten schriftliche Anmeldungen und Voranmeldungen bis einschließlich März 2005 aus. Offenbar hat die Finanzverwaltung nun erkannt, dass auf der Basis des bestehenden § 150 Abs. 1 Satz 1 AO elektronische (Vor-)Anmel-dungen tatsächlich nicht erzwungen werden können. Die OFD Düsseldorf hat eine Kehrtwende vollzogen und am 11.04.05 verfügt, dass auch nach dem 01.04.05 (Vor-)Anmeldungen in Papierform den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Bis zu einer entsprechenden Änderung von § 150 AO werden Anmeldungen in Papierform sanktionslos akzeptiert und Härtefallanträge positiv beschieden. Anhängigen Rechtsbehelfsverfahren gegen die Ablehnung von Härtefallanträgen wird stattgegeben. Soweit Anträge bestandskräftig abgelehnt worden sind, mit denen der Verzicht auf eine elektronische Übermittlung der (Vor-)Anmeldung begehrt wurde, werden diese Fälle nicht aufgegriffen. Nach jüngstem BMF-Schreiben vom 28.04.05 soll dies nur bis 31.05.05 befristet gelten. Wie es ab 01.06.05 weitergeht, muss noch geklärt werden.

Zu welchen einkommensteuerlichen Belastungen Gestaltungsdefizite in der vorweggenommenen und testamentarischen Erbfolge führen können, zeigt der vom Bundesfinanzhof (AZ: III R 38/00) am 16.12.04 entschiedene Fall: Das Unternehmerehepaar hatte sich in Form eines „Berliner Testaments“ gegenseitig zu Erben mit der Maßgabe eingesetzt, dass die beiden gemeinsamen Kinder jeweils Erben des Überlebenden sein sollten. Mit dem Tod der Ehefrau erbte der Ehemann deren Kommanditanteil an der gemeinsamen Firma mit stillen Reserven von ca. 2,5 Mio. €. Damit mutierte die bisherige KG zum Einzelunternehmen. Als die beiden Kinder Pflichtteilsansprüche geltend machten, räumte der Vater jedem Kind bei einem buchmäßigen Kapital der KG von ca. 425.000 € je einen Teilkommanditanteil von 50.000 € ein. Dies bewertete der BFH als entgeltliches Geschäft und als Entgelt nicht etwa nur den jeweiligen Betrag von 50.000 €, sondern den am Verkehrswert des gesamten Unternehmens orientierten wirklichen Wert des Pflichtteils. Die Abgeltung der Pflichtteilsansprüche war somit nicht tarifbegünstigte, entgeltliche Übertragung von Anteilen des Einzelunternehmens, das durch den Tod der Ehefrau entstanden war! Tipp: Hätten die Eltern bei Errichtung ihres Berliner Testaments den Kindern in Höhe ihrer Pflichtteile vermächtnisweise Anteile an der KG eingeräumt oder schon zu Lebzeiten den Kindern entsprechende Anteile gegen Verzicht auf die etwaigen Pflichtteilsansprüche übertragen, hätte der enorme ertragsteuerliche Liquiditätsabfluss, den die Versteuerung des Veräußerungsgewinns bei dem Vater auslöste, gänzlich vermieden werden können.

Unter diesem Titel hatten wir bereits im Juni 2004 darauf hingewiesen, dass seit 2002 auch Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unterliegen, so sie denn als Standardverträge mit allgemeinen, vorformulierten Bestimmungen im Betrieb oder Unternehmen verwendet werden. Die damalige Prognose, mancher Arbeitgeber müsse darauf gefasst sein, dass in seinen vorformulierten Arbeitsverträgen tickende Zeitbomben schlummerten, bewahrheitet sich nun. Mehr und mehr erklären die mit AGB-Problemen konfrontieren Arbeitsgerichte Vertragsklauseln für unwirksam. Inzwischen liegen auch zahlreiche obergerichtliche Urteile, vereinzelt auch letztinstanzliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor, die als Maßstab dienen können. I. Änderungs- und Widerrufsvorbehalt Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Änderungs- oder Widerrufsvorbehaltsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben (sollen), bestimmte zusätzliche und oft „freiwillig“ oder „übertariflich“ gewährte Zulagen oder Sonderleistungen zu widerrufen oder zu senken. Möglich sein soll das insbesondere in leistungsschwachen Perioden oder nach mit Verlust abgeschlossenen Geschäftsjahren. Und möglich ist es grundsätzlich auch, jedenfalls soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst 25 % bis maximal 30 % nicht überschreitet. Oft aber fehlt es an einer solchen Verknüpfung mit sachlichen Gründen. In den Verträgen ist nur die Rede von einer jederzeitigen und unbeschränkten Widerrufsmöglichkeit. Darin aber sieht das BAG einen Verstoß gegen das Klauselverbot des § 308 Nr. 4 BGB. Interessant an dieser Entscheidung ist insbesondere die Lösung des BAG für Altfälle: Wurde nämlich der Formulararbeitsvertrag vor dem 01.01.02 abgeschlossen, lässt das BAG eine ergänzende Vertragsauslegung zu. Dann sollen diejenigen Widerrufsgründe gelten, die die Vertragsparteien zu Grunde gelegt hätten (!), wenn ihnen die später gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre. II. Ausschlussklauseln Besonderer Sprengstoff enthalten Ausschlussfristen, wonach Ansprüche beider Parteien oder auch nur des Arbeitnehmers binnen weniger Wochen oder Monate nach Fälligkeit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, wenn sie nicht zuvor, meistens schriftlich, und bei einer zweistufigen Ausschlussklausel in der zweiten Stufe auch gerichtlich, geltend gemacht wurden. Handelt es sich beispielsweise um eine tarifliche Ausschlussfrist, taucht häufig die Frage auf, ob der pauschale Hinweis auf den geltenden Tarifvertrag durch den Arbeitgeber ausreicht oder gesondert auf die Ausschlussfrist hingewiesen werden muss. Bis jetzt lässt das BAG einen allgemeinen Hinweis auf den Tarifvertrag ausreichen, wenn der Arbeitsvertrag einen entsprechenden Verweis enthält. Nicht gelten lässt die Rechtsprechung dagegen, wenn einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden, und Ausschlussfristen, die keine Ausnahme für auf Vorsatz beruhende Schadensersatzansprüche vorsehen. Während das Arbeitsgericht Frankfurt eine formularvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten noch als „nicht generell unwirksam“ ansieht, dürften nach einer Pressemitteilung des BAG und der überwiegenden Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur vorformulierte Arbeitsverträge künftig nur noch dann rechtssicher sein, wenn die Ausschlussfrist mindestens sechs Monate währt.

Der Gesellschaftsvertrag einer GmbH enthält bei seiner erstmaligen notariellen Beurkundung Angaben über die Gesellschafter und zu deren Stammeinlagen, die ihre Geschäftsanteile an der GmbH verkörpern. Mit Eintragung der GmbH wird diese rechtlich existent. Bis zu ihrer Eintragung haften die Gründungsgesellschafter solidarisch für Verbindlichkeiten der so genannten Vor-GmbH. Diese Haftung erlischt mit der Eintragung. Wird die GmbH nicht eingetragen, bleibt es bei der solidarischen Haftung der Gründungsgesellschafter. Nach der notariellen Beurkundung des Gesellschaftsvertrages, jedoch vor Eintragung der GmbH in das Handelsregister bestehen noch keine Geschäftsanteile. Möglich ist nur die Übertragung von künftigen Geschäftsanteilen, die aber erst mit der Eintragung der GmbH in das Handelsregister wirksam wird. Ein Gesellschafterwechsel in der Vorgesellschaft ist nur durch eine Änderung des Gesellschaftsvertrages möglich. Fehlt es daran, ist der Erwerber der Geschäftsanteile auch nicht nach den Grundsätzen der fehlerhaften Gesellschaft wie ein Gesellschafter der Vor-GmbH zu behandeln. Er haftet nicht für ihre Verbindlichkeiten Dritten gegenüber und auch nicht gegenüber der eingetragenen GmbH für nicht erbrachte Stammeinlagen (§ 24 GmbHG). Nach erfolgter Eintragung können die Gesellschafter ihre Geschäftsanteile veräußern, ohne dass es hierzu einer Änderung des Gesellschaftsvertrages zur Person des veräußernden bzw. erwerbenden Gesellschafters bedürfte. Die Haftung ist jetzt nur auf GmbH-Vermögen beschränkt.

Es gibt nicht allzuviele juristische Begriffe, die so schnell Karriere gemacht, also Eingang in die Alltagssprache gefunden haben. Das mag daran liegen, dass es bis heute keine juristisch verwertbare Definition gibt und viele typische Konfliktsituationen am Arbeitsplatz für die Betroffenen zwar oft ärgerlich und belastend - aber eben kein Mobbing sind. Die Hürden, die es im Prozessfall zu überwinden gilt, wenn mit Aussicht auf Erfolg Schadensersatz und/oder Schmerzensgeldansprüche realisiert werden sollen, liegen hoch. So müssen nicht nur Vorgänge nach Zeit, Ort und Umständen konkretisiert und bewiesen (!) werden; zusätzlich muss die/der Betroffene auch den Nachweis führen, dass der Täter vorsätzlich gehandelt hat. Diesen mindestens bedingten Vorsatz sehen die Arbeitsgerichte am ehesten dann als erbracht an, wenn aggressiv feindselige, diskriminierende und schikanöse Handlungen eine gewisse Kontinuität und Systematik erkennen lassen. Selbst wenn dieser Nachweis gelingt: Sonderkündigungsschutz im Sinne eines Abwehrrechts vermittelt Mobbing nicht.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erleichtert die Befristung von Arbeitsverhältnissen erheblich. Es enthält aber auch einige Fallstricke. Nicht gering war die Überraschung eines Arbeitgebers, der meinte, nach der Devise "doppelt genäht hält besser" alles richtig gemacht zu haben, indem er die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung nach dem Kalender auch noch um einen sachlichen Grund ("saisonal gestiegener Auftragseingang") ergänzt hatte. Als das Beschäftigungsverhältnis nämlich, wie der Arbeitgeber glaubte, zum vorgesehenen Datum endete und der Arbeitnehmer dennoch am darauffolgenden Tag unverdrossen zur Arbeit erschien, musste er erfahren, dass ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag erst zwei Wochen "nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung", so § 15 Abs. 2 TzBfG, endet. Allein der im vorliegenden Fall völlig überflüssige Hinweis auf den sachlichen Hintergrund hatte verhindert, dass das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des vereinbarten Zeitraums endete.

Vor- und Nacherbschaft nehmen erbrechtlich und steuerlich unterschiedliche Wege: Obgleich nur ein Erbfall vorliegt, löst die Anordnung einer Vor- und Nacherbfolge erbschaftsteuerlich zwei Besteuerungsvorgänge aus. Erst versteuert der Vorerbe wie ein Vollerbe, dann der Nacherbe, auf den das Vermögen des Erblassers übergeht, als ob dieses vom Vorerben stammte. Deshalb drohen doppelte Steuerbelastungen, denen ein besonderes Augenmerk zu schenken ist. Beim Vorerben unterliegt der volle Wert des Nachlasses der Erbschaftsteuer. Die den Vorerben treffenden Verfügungsbeschränkungen bleiben bei der Bewertung des steuerpflichtigen Erwerbs außer Betracht. Ebenso bleibt unberücksichtigt, wenn der Vorerbe den Nachlass schon zu seinen Lebzeiten herausgeben muss, weil die Nacherbfolge nicht an den Tod des Vorerben geknüpft, sondern anderweitig - etwa bei Ehegatten durch die Wiederverheiratung des Überlebenden - auflösend bedingt ist. Den Vorerben entlastet, dass er die Erbschaftsteuer aus den Mitteln der Vorerbschaft zu entrichten hat. Damit trägt im wirtschaftlichen Ergebnis der Nacherbe die gesamte Steuerlast, weil sich der Nachlass um die vom Vorerben bezahlte Erbschaftsteuer reduziert. Wird der Vorerbe Vollerbe, weil der Nacherbe die Erbschaft ausschlägt, ist damit kein zusätzlicher steuerpflichtiger Erwerb für den Vorerben verbunden. Wirtschaftlich kommt die Rechtsstellung des Vorerben der eines Nießbrauchers sehr nahe. Daher kann es zweckmäßig sein, wenn der Erblasser an Stelle der Vorerbschaft dem designierten "Vorerben" ein Nießbrauchsvermächtnis aussetzt. Dies empfiehlt sich insbesondere dann, wenn der Erblasser dem Betreffenden ohnehin nur die Nutzung der Erbschaft für eine bestimmte Zeit zukommen lassen will. Dann wird der vorgesehene "Nacherbe" sofort als Erbe eingesetzt und hat den Erbanfall zu versteuern, während der "Vorerbe" als Nießbraucher den Kapitalwert des Nießbrauchs versteuert. Weil der Erwerb des "Nacherben" mit dem Nießbrauch belastet ist, kann dieser einen entsprechenden Schuldposten absetzen, was zu einer Verringerung des Erbschaftsteuerwerts führt. Außerdem liegen nicht zwei, sondern nur ein Erbfall vor, bei dem der Nachlass auf zwei Personen, den Erben und den Nießbraucher, aufgeteilt wird. Das führt zur Nutzung doppelter Freibeträge und günstigerer Steuersätze. Wenn das Nießbrauchsvermächtnis zu Gunsten des überlebenden Ehegatten ausgesetzt wird, kann der Nießbrauch nicht als Schuldposten in Abzug gebracht, sondern lediglich zinslose Stundung der hierauf entfallenden Erbschaftsteuer verlangt werden. Trotzdem ist auch in diesem Fall die Nießbrauchslösung günstiger, wenn von der Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, die zinslos gestundete Steuer sofort abzulösen. Dieser Steuervorteil erhöht sich, wenn der Erbe einer ungünstigeren Steuerklasse als der Nießbraucher unterliegt. Der Nacherbe unterliegt erst bei Eintritt des Nacherbfalls der Steuerpflicht, auch wenn er erbrechtlich bereits mit dem Erbfall eine veräußerliche und vererbliche Anwartschaft auf den späteren Erwerb erhält, nicht aber, wenn der Nacherbe gegen Abfindung auf sein Nacherbenrecht verzichtet, dieses gegen Entgelt überträgt oder wenn er die Nacherbschaft gegen Abfindung ausschlägt. Tritt die Nacherbfolge durch Tod des Vorerben ein, hat der Nacherbe den Erwerb als vom Vorerben stammend zu versteuern. Es ist dann also das Angehörigenverhältnis des Nacherben zum Vorerben, nicht zum Erblasser, maßgeblich. Auf Antrag des Nacherben kann jedoch der Versteuerung das Verwandtschaftsverhältnis des Nacherben zum Erblasser zu Grunde gelegt werden. Das hat unter Umständen erhebliche Auswirkungen auf den Umfang sachlicher Steuerbefreiungen (z.B. für Hausrat), die Höhe des persönlichen Freibetrags, den anzuwendenden Steuersatz sowie auf die Ermäßigung der Steuer bei mehrfachem Erwerb desselben Vermögens. Der Antrag setzt aber voraus, dass der Nacherbe in einem engeren Angehörigkeitsverhältnis zum Erblasser steht als zum Vorerben. Sinnvoll ist ein Antrag z.B. in folgenden Fällen: Erblasser-----Vorerbe-----Nacherbe---------------------Grund --------------------------------------------------------------------------------------- Ehemann-----Ehefrau-----Bruder des Ehemannes----Steuerklasse II statt III Vater----------Kind 1------Kind 2-----------------------Steuerklasse I statt II Geht auch eigenes Vermögen des Vorerben auf den Nacherben über, sind die beiden Vermögensanfälle hinsichtlich der Steuerklasse getrennt zu behandeln. Für das eigene Vermögen des Vorerben kann aber ein Freibetrag nur gewährt werden, soweit der Freibetrag für das der Nacherbfolge unterliegende Vermögen nicht verbraucht ist. Dabei kann der nicht verbrauchte Freibetrag für das Nacherbschaftsvermögen nur in Höhe des für den Erwerb vom Vorerben maßgeblichen Freibetrags in Abzug gebracht werden. Beispiel: V setzt den älteren Sohn S als Vorerben und die jüngere Tochter T als Nacherbin ein. S wiederum setzt T als Alleinerbin ein. S verstirbt. T erwirbt Nacherbschaftsvermögen von 100.000 € und Eigenvermögen ihres Bruder von 30.000 €. Beantragt T Versteuerung nach dem Angehörigenverhältnis zu V, wird der ihr zustehende Freibetrag von 205.000 € nur in Höhe von 100.000 € verbraucht. Der Freibetragsrest von 105.000 € wird beim Eigenvermögen des S nur in Höhe des Freibetrags von 10.300 € berücksichtigt, der T im Verhältnis zu S zusteht. T muss also 19.700 € versteuern. Die Steuer ist für jeden Erwerb jeweils nach dem Steuersatz zu erheben, der für den gesamten Erwerb gelten würde. Tritt die Nacherbfolge schon zu Lebzeiten des Vorerben, etwa durch Wiederverheiratung des im Ehegattentestament als Vorerben bestimmten überlebenden Ehegatten ein, gilt die Vorerbfolge als auflösend bedingter, die Nacherbfolge als aufschiebend bedingter Erwerb vom Erblasser. Dennoch muss zunächst der Vorerbe die Steuer voll entrichten. Dem Nacherben ist aber die vom Vorerben entrichtete Steuer anzurechnen. Es gelangt der Steuerbetrag in Abzug, welcher der tatsächlichen Bereicherung des Vorerben entspricht. Im Ergebnis wird damit die gegen den Vorerben festgesetzte Steuer insoweit eliminiert, als der Vorerbe nicht bereichert ist. Wenn der anrechenbare Betrag der Steuer, die der Vorerbe bezahlt hat, die vom Nacherben zu entrichtende Steuer übersteigt, findet aber keine Erstattung auf die vom Vorerben bezahlte Steuer statt. Aus erbschaftsteuerlicher Sicht kann es deshalb sinnvoll sein, den Eintritt der Nacherbfolge nicht - wie in der Praxis oft üblich - an den Tod des Vorerben zu knüpfen, sondern an ein anderes Ereignis. Gerade bei größeren Nachlässen können sich nennenswerte Belastungsvorteile ergeben. Wenn ein und dieselbe Person innerhalb von 10 Jahren Bereicherungen durch Schenkungen oder Erbfolge erfährt, werden diese in der Weise zusammengerechnet, dass dem letzten Erwerb die früheren Erwerbe nach ihrem früheren Wert zugerechnet werden. Im Nacherbfall können hierbei nur die Zuwendungen der Person berücksichtigt werden, im Verhältnis zu der auch die Besteuerung greift. Ohne Antrag sind dies Zuwendungen des Vorerben, mit Antrag Zuwendungen des Erblassers. Der Nacherbe hat also die Wahl, eine Zusammenrechnung mit früheren Erwerben zu vermeiden oder, wenn er Bereicherungen sowohl vom Erblasser als auch vom Vorerben erfahren hat, die bei Zusammenrechnung niedrigere steuerliche Belastung zu suchen. Beispiel: V setzt Sohn S und Tochter T je zur Hälfte zu Vorerben und deren Kinder zu Nacherben ein. Sowohl S als auch T sterben hintereinander innerhalb von 10 Jahren nach V. Wenn nun nur von S ein Abkömmling vorhanden ist, versteuert dieser nach Steuerklasse I den Erwerb nach S. Für den Erwerb nach T kann er die Besteuerung nach V beantragen. Damit gilt Steuerklasse I für beide Erwerbe, während sonst der Erwerb nach T in Steuerklasse II fiele. Fazit: Die Vor- und Nacherbschaft ist nicht nur erbrechtlich kompliziert und schwer handhabbar. Sie sollte auch aus erbschaftsteuerlicher Sicht nur aus triftigen Gründen angeordnet werden. Wird die Nacherbschaft an den Tod des Vorerben geknüpft, kann es zu Progressionsverschärfungen und Freibetragsverlusten kommen. Über die Anordnung von Vor- und Nacherbschaft sollte der Erblasser nur nach eingehender Beratung und genauer erbschaftsteuerlicher Vergleichsrechnung mit Gestaltungsalternativen entscheiden.

Aufgrund der schlechten Vermietungssituation werden immer mehr geschlossene Immobilienfonds, insbesondere in den neuen Bundesländern, notleidend. Häufig wurden diese Fonds zur Optimierung der steuerlicher Verlustzuweisungen (§ 15a EStG) so konzipiert, dass die Anleger laut Prospekt nur 50 % ihrer Beteiligung einzahlen mussten. Für die Einforderung der restlichen Einlagen müssen konkrete Umstände vorliegen, die sich entweder aus den Beitrittserklärungen und/oder aus den jeweiligen Gesellschaftsverträgen ergeben. Auf diesem Wege werden die Anleger zunehmend zur Zahlung ihrer Resteinlagen oder eines Teils davon aufgefordert. In diesen Fällen stellt sich für die Anleger die Frage, ob sie zur Zahlung der eingeforderten Resteinlagen verpflichtet sind, auch wenn sie hierzu ihre Zustimmung nicht erteilt haben, und ob ggf. Schadensersatzansprüche aus dem Gesichtspunkt der Prospekthaftung geltend gemacht werden können, was im Einzelfall zu prüfen ist. Der Schaden berechnet sich aus der Differenz zwischen der eingezahlten Einlage nebst den mit ihr verbundenen Aufwendungen (Notarkosten für Vollmachten, Finanzierungskosten, Vertretung bei Gesellschafterversammlungen, entgangene Zinsen etc) und den durch die Beteiligung entstandenen Vorteil (insbesondere Steuervorteile durch Verlustzuweisungen, erhaltene Ausschüttungen). Zu prüfen ist insbesondere, ob Prospekthaftungsansprüche schon verjährt sind. Diese verjähren regelmäßig in 6 Monaten ab Kenntnis, spätestens 3 Jahre nach dem Beitritt zur Anlagegesellschaft. Beruhen sie auf einem Delikt (z.B. betrügerische Täuschung), verjährten sie nach früherem Recht in drei Jahren nach Kenntnis, spätestens in 30 Jahren nach Begehung der deliktischen Handlung. Seit 2001 unterliegen Schadensersatzansprüche einer Regelverjährung von 3 Jahren. Die Verjährung beginnt - auch für deliktische Ansprüche - mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruchsberechtigte hiervon Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 199 Abs. 1 BGB). Es ist davon auszugehen, dass Prospekthaftungsansprüche spätestens Ende 2004 verjähren. Gemäß § 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB verjähren Schadensersatzansprüche ohne Rücksicht auf die Kenntnis oder grob fahrlässiger Unkenntnis in 10 Jahren von ihrer Entstehung an einheitlich auch für die erst in Zukunft fällig werdenden Beträge, sobald der erste Teilbetrag mit der Leistungsklage geltend gemacht werden kann. Das ist dann der Fall, sobald sich erstmals abzeichnet, dass das Anlageobjekt nicht den prospektierten Verlauf nehmen wird, nämlich z.B. mit der Inanspruchnahme von Mietgarantien für Mietausfälle. Ab diesem Zeitpunkt läuft die 10-jährige Verjährungsfrist. Noch nicht verjährte Schadensersatzansprüche müssten in einer die Verjährung hemmenden Weise (Klage oder Mahnbescheid) noch vor dem 31.12.2004 geltend gemacht werden. Neben den für den Prospekt verantwortlichen Initiatoren und Hintermännern könnten auch die Gründungsgesellschafter, die Geschäftsführung, die Anlagevermittler, Berater und Banken haften, was im Einzelfall zu prüfen ist. Sollte die konkrete Schadensberechnung ergeben, dass die Vorteile überwiegen, müsste bis zum 31.12.2004 eine Klage erhoben werden, mit der die Feststellung begehrt wird, dass aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes eine Verpflichtung zur Zahlung weiterer Einlagen nicht besteht.

Alle gewerblichen Vermieter betrifft das BMF-Schreiben vom 29.01.04 zum Thema "Ordnungsgemäße Rechnungen". Danach gilt dann, wenn über die laufenden Mieten keine gesonderten Rechnungen erteilt werden, dass die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Rechnung sich aus dem Mietvertrag selbst ergeben müssen. Dabei ist bei ordentlich gestalteten Verträgen schon bisher das Entgelt, die darauf entfallende Umsatzsteuer und der Umsatzsteuersatz gesondert ausgewiesen. Hinzu kommen nun aber noch die Steuernummer oder Umsatzsteuer-Identifikationsnummer des leistenden Unternehmers und eine einmalige Nummer zur Individualisierung des Vertrages (z.B. Wohnungs-, Objekt- oder Mieternummer). Da der konkrete Zeitraum, über den sich die Leistung oder Teilleistung erstreckt, nicht im Vertrag angegeben werden kann, ist es ausreichend, wenn sich dieser Zeitraum aus dem Zahlungsbeleg, also beispielsweise dem Überweisungsauftrag oder dem Kontoauszug, ergibt. Zur Leistungsbestimmung wird es von der Finanzverwaltung nicht beanstandet, wenn der Zahlungsbeleg vom Leistungsempfänger, also dem Vermieter, ausgestellt wird. In allen vor dem 01.01.04 abgeschlossenen Verträgen ist es unschädlich, wenn die individualisierende fortlaufende Nummer nicht enthalten ist. Ab 01.01.04 müssen aber die Verträge um eine einmalige Nummer ergänzt werden. Zahlungsbelege müssen dagegen keine gesonderte fortlaufende Nummer enthalten. Die Steuernummer bzw. Identifikationsnummer des leistenden Unternehmens muss ebenfalls erst in allen Verträgen, die ab 01.01.04 geschlossen wurden, enthalten sein. Ändert sie sich, muss dies dem Vertragspartner in geeigneter Weise mitgeteilt werden. Auf Zahlungsbelegen muss sie nicht angegeben werden.

Häufig tritt an Stelle einer unmittelbaren Versorgungszusage bei mittelständischen Beschäftigten eine Alters-, Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenversicherung, welche der Arbeitgeber "direkt" als Versicherungsnehmer auf das Leben des Beschäftigen abschließt. Das aus dem Versicherungsvertrag resultierende Bezugsrecht steht dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen zu. Die Beiträge waren bislang gemäß § 40b Abs. 2 EStG steuerlich insoweit privilegiert, als sie bis zu einer Jahresprämie von 1.752 € einem pauschalen Lohnsteuersatz von 20 % unterlagen, wenn die Direktversicherung nicht auf einen früheren Lebensfall als das 60. Lebensjahr abgeschlossen und eine vorzeitige Kündigung des Versicherungsvertrages durch den Bezugsberechtigten ausgeschlossen war. Diese pauschale Versteuerungsmöglichkeit fällt nach dem Alterseinkünftegesetz für alle Versicherungsverträge, die ab dem 01.01.05 abgeschlossen werden, weg. Die Beiträge zu solchen Neuversicherungsverträgen bleiben bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zzgl. eines Festbetrages von 1.800 € steuerfrei. Die entsprechenden Renten hieraus sind jedoch voll steuerpflichtig. Günstig wirkt sich darüber hinaus nur ein Werbungskosten-Pauschbetrag iHv 102 € und der Altersentlastungsbetrag aus. Nur wer noch vor dem 01.01.05 eine pauschal besteuerte Direktversicherung abschließt, kann den späteren Bezug der Rente lediglich mit dem so genannten Ertragsanteil als "sonstige Einkünfte" versteuern.

Abfindung oder Entlassungsentschädigungen nach Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sind, abhängig vom Lebensalter, bis zu einem Höchstbetrag von (inzwischen nur noch) 11.000 € steuerfrei. Das ist weitgehend bekannt. Darüber hinausgehende Beträge unterliegen unter bestimmten Voraussetzungen als außerordentliche Einkünfte einer begünstigten Besteuerung. Das ist weniger bekannt. Für die Betroffenen ist deshalb besonders ärgerlich, wenn die erhoffte Steuervergünstigung (56 % der "normalen" Einkommensteuer) verloren geht, weil beispielsweise die Abfindung nicht vollständig in einem Veranlagungszeitraum/Kalenderjahr zufließt. Verstöße gegen dieses so genannte Zusammenballungsprinzip sind häufig der Grund dafür, dass ein Großteil der Abfindung der Regelbesteuerung unterworfen wird. Nun anerkennt auch der Fiskus, dass Arbeitgeber häufig aus Gründen sozialer Fürsorge noch zusätzliche Leistungen als Bestandteil einer einheitlichen Entschädigung versprechen und diese Leistungen ihrer Art nach über einen längeren Zeitraum gewähren. Hauptanwendungsfall ist die befristete Weiterbenutzung eines Dienstwagens. Aber auch die befristete Übernahme von Versicherungsbeiträgen oder Zuschüssen zum Arbeitslosengeld oder zu einer zusätzlichen Altersversorgung zählen hierzu. In zwei Erlassen hat das Bundesministerium der Finanzen deshalb die Kriterien für die Inanspruchnahme oder den Verlust der Steuervergünstigung zu konkretisieren versucht. Ein Rundschreiben aus dem Mai 2004 hält jetzt fest, dass solche Zusatzleistungen die Steuerbegünstigung der Abfindung nicht gefährden, wenn sie insgesamt nicht mehr als 20 % der "Hauptentschädigung" betragen. Für die Zusatzleistungen selbst kann allerdings die tarifbegünstigte Besteuerung nicht in Anspruch genommen werden.

Der Beitritt zu einem geschlossenen Immobilienfonds wird häufig durch einen zu diesem Zweck abgeschlossenen Kreditvertrag finanziert. Wenn der Immobilienfonds und die finanzierende Bank sich derselben Vertriebsorganisation bedienen (z.B. ein Vermögensberater vermittelt sowohl den Fondsbeitritt als auch dessen Finanzierung), handelt es sich um ein verbundenes Geschäft iSd Verbraucherkreditgesetzes. Wird der Anleger im Zusammenhang mit seinem Fondsbeitritt getäuscht, kann er dann gleichermaßen gegen die Gründungsgesellschaften, die für die Täuschung sonst Verantwortlichen und die Bank Schadensersatzansprüche geltend machen. Der Bank gegenüber muss er die Zahlungsvaluta nicht ablösen, vielmehr muss er nur seinen Fondsanteil einschließlich seiner Schadensersatzansprüche abtreten. Die Bank hat ihm die bereits geleisteten Zins- und Tilgungsraten abzüglich der Steuervorteile und erhaltenen Ausschüttungen zurückzuzahlen. Dabei genügt es, wenn sich der Anleger der Bank gegenüber auf die Täuschung beruft. Er braucht nicht seine Beteiligung an dem Fonds zu kündigen. Tipp: Im Falle des Beitritts zu einem geschlossenen Immobilienfonds sollte die Finanzierung über dieselbe Vertriebsorganisation erfolgen. Dadurch besteht eine höhere Absicherung für den Anleger.

Auf Grund der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung der neuen Bundesländer sind viele in den 90-iger Jahren konzipierte und viel versprechende geschlossene Immobilienfonds notleidend geworden. Die ursprüngliche Kalkulationsgrundlage von hohen Mieteinkünften hat sich nicht bewahrheitet. In vielen Fällen wurden solche Immobilienfonds so konzipiert, dass die Einlage lediglich zu 50 % erbracht wurde, da auf Grund der Kalkulation von einer vollen Finanzierbarkeit des Schuldendienstes und der Tilgung aus den Mieteinkünften ausgegangen wurde. Nachdem das Mietniveau im Osten deutlich zurückging, werden nun die Anleger nochmals zur Kasse gebeten und von ihnen der Rest oder ein Teil des Restes ihrer Einlageverpflichtung geltend gemacht. Nicht selten wurde Anlegern über Informationsveranstaltungen von Vermögensberatern die Anlagemöglichkeit in solche geschlossene Immobilienfonds im wahrsten Sinne des Wortes "der Mund wässrig gemacht". Häufig waren es unentgeltliche kurze Abendveranstaltungen mit anschließendem 3-Gänge-Menü in kulinarisch bekannten und beliebten Restaurants, manchmal sogar mit Übernachtung. Der Beitritt zu einem geschlossenen Immobilienfonds anlässlich einer solchen Informationsveranstaltung oder in kurzem zeitlichen Zusammenhang fällt unter das Haustürwiderrufsgesetz. Danach besteht ein Widerrufsrecht binnen einer Frist von 1 Woche. Die Frist beginnt jedoch erst mit der schriftlichen Widerrufsbelehrung seitens der anderen Vertragspartei zu laufen. Die Widerrufsbelehrung hat in einer gesonderten Urkunde zu erfolgen; diese ist zudem dem Anleger auszuhändigen. Ist eine solche Widerrufsbelehrung nicht erfolgt, besteht das Widerrufsrecht zeitlich unbegrenzt, bis beide Vertragsparteien ihre Leistungen voll erbracht haben. Bei einer noch einzuzahlenden Teil-Einlage ist die Leistung des Anlegers noch nicht voll erbracht. Ist ein Widerruf noch möglich, ist dieser regelmäßig zu empfehlen. Die Fondsgesellschaft hat dann die Einlage abzüglich der mit dem Beitritt verbundenen Vorteile (Steuerersparnis, Ausschüttungen) zurückzuerstatten. Der Anleger vermeidet so das Risiko eines Totalverlustes bei Insolvenz des geschlossenen Immobilienfonds.

Das ist ein seit jeher kontrovers diskutiertes Thema. Je nachdem, wie weit oder eng ihre Grenzen durch den Arbeitgeber oder das Arbeitsgericht gezogen werden, hängt davon der Arbeitsplatz ab. Deutlich machen das zwei frisch veröffentlichte Entscheidungen deutscher Landesarbeitsgerichte (LAG) zu Meinungsäußerungen von Arbeitnehmern zum Terroranschlag vom 11. September 2001. Während dem LAG Nürnberg zustimmende (mündliche) Äußerungen eines Pflegehelfers an einem Klinikum für eine Kündigung nicht ausreichend erschienen, war für das LAG Schleswig-Holstein mit einer von einem Umweltschutztechniker u.a. im Internet (also nicht am Arbeitsplatz) verbreitenden zustimmenden "Pressemitteilung" das Maß voll. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers war rechtens. Die Leitsätze des LAG Nürnberg lauten:  Die Äußerungen eines aus dem Libanon stammenden Arbeitnehmers während des Ansehens der Fernsehbilder vom Terroranschlag am 11. September 2001 im Aufenthaltsraum zu Kollegen sind als Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung nicht geeignet, wenn sie größere Störungen des Betriebsfriedens nicht verursacht haben.  Die Äußerungen, "die Anschläge seien zu begrüßen, damit die Amerikaner wüssten, wie Krieg im eigenen Land sei" und "hierfür seien noch viel zu wenige Menschen umgekommen", zeigen auch keine derart menschenverachtende Gesinnung, dass man bei einem Pflegehelfer im Krankenhaus auf die Gefahr schließen könnte, dieser würde sich gegenüber amerikanischen Patienten in irgendeiner Weise negativ verhalten. Der Wegfall des Vertrauens in den Arbeitnehmer erscheint hierdurch nicht gerechtfertigt.  Die Äußerungen rechtfertigen selbst dann keinen Auflösungsantrag, wenn sie in der Öffentlichkeit bekannt geworden sind. Die behaupteten Gefahren, das Klinikum einer Großstadt erhalte hierdurch ein negatives Image und amerikanische Patienten könnten sich hierdurch abgeschreckt fühlen, erscheinen ohne das Hinzutreten weiterer Umstände als zu abstrakt. Der Leitsatz des LAG Schleswig-Holstein lautet:  Bezeichnet ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes in einer außerdienstlich verfassten und - u.a. im Internet - verbreiteten Pressemitteilung die Anschläge des 11. September 2001 u.a. als "längst überfällige Befreiungsaktion", so billigt er damit die Terroranschläge. Ein derartiges Verhalten ist als ein Angriff auf die Menschenwürde der Opfer und ihrer Hinterbliebenen zu bewerten und nicht mehr vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt. Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung wegen des hierdurch entstandenen Vertrauensverlustes zu kündigen. Bemerkenswert an den Entscheidungen ist, dass der als Pflegehelfer im Krankentransportdienst beschäftigte libanesische Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behielt, obwohl seine zustimmenden Äußerungen am Arbeitsplatz fielen, während die "Pressemitteilung" nach der ausdrücklichen Feststellung des LAG außerdienstlich verfasst war, der Zusammenhang mit einer Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst also im Zweifel nicht evident oder nicht einmal erkennbar war.

Das Bilaterale Abkommen über die Personenfreizügigkeit zwischen der Schweiz und der EU tritt am 01.06.04 in die zweite Phase der schrittweisen Einführung der Personenfreizügigkeitsabkommen CH/EU. EU/EFTA-Staatsangehörige haben dann Anspruch auf Zulassung zum Schweizerischen Arbeitsmarkt. Ab diesem Zeitpunkt entfällt die Prüfung des Inländervorrangs durch das Amt für Wirtschaft; auch eine Kontrolle der Arbeits- und Lohnbedingungen findet nicht mehr statt. Für die Erteilung von Arbeitsbewilligungen ab dem 01.06.04 ist ausschließlich das Kantonale Ausländeramt zuständig. Allerdings sind Arbeitsbewilligungen für Kurz- und Daueraufenthalte bis zum 31.05.07 noch kontingentiert. Einsätze von bis zu 90 Arbeitstagen pro Kalenderjahr sind ab sofort nicht mehr bewilligungs-, sondern nur noch meldepflichtig. Sofern die in der Schweiz ausgeführten Arbeiten insgesamt weniger als 8 Tage dauern, entfällt auch die Meldepflicht. Hiervon ausgenommen bleiben freilich das Bauhaupt- und Baunebengewerbe, das Gastgewerbe, das Reinigungsgewerbe und Bewachungs- und Sicherheitsdienste.

Das ging lange Zeit nicht zusammen, weil das bis zum 31.12.01 gültige Gesetz zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Gesetz) für das gesamte Arbeitsrecht (wie übrigens auch das Erb-, Familien- und Gesellschaftsrecht) eine so genannte Bereichsausnahme vorsah. Arbeitsverträge unterlagen deshalb keiner Inhaltskontrolle nach dem AGB-Gesetz. Die am 01.01.02 in Kraft getretene Schuldrechtsreform hat damit Schluss gemacht. Mit den §§ 305 - 310 Bestandteil des BGB geworden, gilt das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen jetzt ausdrücklich auch für Arbeitsverträge, vorausgesetzt, es handelt sich um für eine Vielzahl von Verträgen, eben allgemeine, vorformulierte Vertragsbedingungen. Außerdem sind bei der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Damit ist die Büchse der Pandora geöffnet. Denn die vom Gesetz verlangte Vielzahl von Verträgen gilt schon im Zweifel ab dem zweiten formularmäßig bzw. inhaltsgleich vom selben Arbeitgeber verwendeten Arbeitsvertrag. Und über das, was die Besonderheiten des Arbeitsrechts ausmacht, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht immer derselben Meinung. Mancher Arbeitgeber muss sich seither gefasst machen, dass seine vorformulierten Arbeitsverträge tickende Zeitbomben sind, weil unter Umständen gleich mehrere Bestimmungen der AGB-Inhaltskontrolle nicht (mehr) standhalten. Das gilt beispielsweise für Ausschlussfristen, Bestimmungen über die Beweislastverteilung, einseitige Leistungsbestimmungsrechte, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte, Vertragsstrafenabreden und Zugangsfiktionen.

Wer gegen Bezahlung für 5 Jahre auf Wettbewerb verzichtet, unterliegt mit dieser nachhaltigen gewerblichen Tätigkeit der Umsatzsteuer (BFH V R 59/02). Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich um eine umsatzsteuerpflichtige Leistung, die in einem Unterlassen besteht. Dazu gehöre nach der Bestimmung des § 3a Abs. 4 Nr. 9 UStG auch der Verzicht, ganz oder teilweise eine gewerbliche oder berufliche Tätigkeit auszuüben. Die Leistung werde auch im Rahmen des Unternehmens und nachhaltig erbracht, wobei es nicht darauf ankomme, ob der Betreffende beabsichtige, sich weiteren Wettbewerbsverboten zu unterwerfen. Entscheidend sei vielmehr die Dauer des Wettbewerbsverbots. Anders lautende BFH-Rechtsprechung aus der Zeit vor Einführung der Umsatzsteuer ist damit hinfällig.

Der BGH hatte in einer viel beachteten Entscheidung vom 11.02.04 (XII ZR 265/02) die Wirksamkeit eines notariellen Ehevertrages zu beurteilen, in welchem die bereits verheirateten Parteien zwei Jahre nach Geburt ihres ersten und rund ein Jahr vor Geburt ihres zweiten Kindes Gütertrennung vereinbarten, den Versorgungsausgleich ausschlossen sowie wechselseitig auf nachehelichen Unterhalt mit Ausnahme des Unterhalts der Ehefrau wegen Kindesbetreuung verzichteten. Das OLG hatte den Ehevertrag als unwirksam angesehen. Der BGH hat klargestellt, dass es den Ehegatten grundsätzlich frei steht, die gesetzlichen Regelungen über den Zugewinn, den Versorgungsausgleich und den nachehelichen Unterhalt ehevertraglich auszuschließen. Allerdings darf der Schutzzweck dieser Regelungen nicht beliebig unterlaufen werden. Die Grenze ist dort zu ziehen, wo die vereinbarte Lastenverteilung der individuellen Gestaltung den ehelichen Lebensverhältnissen in keiner Weise mehr gerecht wird, weil sie evident einseitig ist und für den belasteten Ehegatten bei verständiger Würdigung des Wesens der Ehe unzumutbar erscheint. Das ist um so eher der Fall, je mehr der Ehevertrag in den Kernbereich des Scheidungsfolgenrechts eingreift. Zum Kernbereich gehören in erster Linie der Unterhalt wegen Kindesbetreuung und in zweiter Linie der Alters- und Krankheitsunterhalt, denen der Vorrang vor den übrigen Unterhaltstatbeständen (z.B. Ausbildungs- und Aufstockungsunterhalt) zukommt. Der Versorgungsausgleich ist als vorweggenommener Altersunterhalt anzusehen und steht auf gleicher Stufe wie dieser. Der Ausschluss des Zugewinnausgleichs schließlich unterliegt - für sich allein genommen - angesichts der Wahlfreiheit des Güterstandes keiner Beschränkung. Die Überprüfung der Eheverträge erfolgt in zwei Schritten: Zunächst wird überprüft, ob der Ehevertrag nach einer auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses bezogenen Gesamtwürdigung der individuellen Verhältnisse der Ehegatten, insbesondere ihrer Einkommens- und Vermögensverhältnisse und ihres geplanten oder bereits verwirklichten Lebenszuschnitts sittenwidrig ist. Dies wird regelmäßig nur in Betracht kommen, wenn durch den Vertrag Regelungen aus dem Kernbereich des gesetzlichen Scheidungsfolgenrechts ganz oder zu erheblichen Teilen abbedungen werden, ohne dass dieser Nachteil durch anderweitige Vorteile gemildert oder durch die besonderen Verhältnisse der Ehegatten gerechtfertigt wird. Ergibt diese Prüfung, dass der Ehevertrag unwirksam ist, treten an dessen Stelle die gesetzlichen Regelungen. In einem zweiten Schritt ist im Wege der Ausübungskontrolle (§ 242 BGB) zu prüfen, ob und inwieweit die Berufung auf den Ausschluss gesetzlicher Scheidungsfolgen angesichts der aktuellen Verhältnisse nunmehr missbräuchlich erscheint und deshalb das Vertrauen des Begünstigen in den Fortbestand des Vertrages nicht mehr schutzwürdig ist. In einem solchen Fall hat der Tatrichter die Rechtsfolge anzuordnen, die den berechtigten Belangen beider Parteien in ausgewogener Weise Rechnung trägt. Übrigens: Im Hinblick auf den Güterstand bedeutet dies für Unternehmer, dass sie im Wege der Gütertrennung ihren Betrieb und die Arbeitsplätze auch künftig aus einer güterrechtlichen Auseinandersetzung heraushalten können. Indes bedarf es dort sorgfältiger Prüfung im Einzelfall, ob nicht der Gütertrennung eine Modifizierung des Zugewinnausgleichs in diesem Sinne vorzuziehen ist. Denn diese ist erbrechtlich wie erbschaftsteuerlich günstiger. Die Gütertrennung vergrößert zum einen die gesetzlichen Erbteile der Kinder und damit auch deren beim Tod des Unternehmers sofort fällige Pflichtteilsansprüche. Andererseits verschärft sie die Erbschaftsteuerbelastung, weil der steuerfreie Zugewinnausgleich der überlebenden Unternehmersgattin entfällt. Insbesondere Unternehmer, die ehe- und erbvertraglich Gütertrennung mit einem so genannten "Berliner Testament" kombiniert haben, sollten sich dringend über eine Nachbesserung der Vereinbarungen beraten lassen.

Wird Vermögen im Wege der vorweggenommenen Erbfolge übertragen, erfolgt dies häufig unter Nießbrauchsvorbehalt zu Gunsten des Schenkers. Bei der Ermittlung des steuerlichen Schenkungswertes wird der Wert des Nießbrauchs nicht zum Abzug gebracht (sog. steuerliches Abzugsverbot). Allerdings wird der auf den Nießbrauchswert entfallende Teil der Erbschaftsteuer bis zum Tode des Schenkers gestundet. Auf Antrag kann die gestundete Steuer jederzeit mit ihrem Barwert abgelöst werden. Der Bundesfinanzhof hat unlängst entschieden, dass ein lebzeitiger Verzicht auf den Nießbrauchsvorbehalt ebenfalls eine Schenkung darstellt und der Schenkungsteuer unterliegt. Eine Doppelerfassung des Nießbrauchsrechts als Folge des steuerlichen Abzugsverbots wird dadurch vermieden, dass bei der Besteuerung des späteren Nießbrauchsverzicht der bei der früheren Schenkung miterfasste Nießbrauchswert abgezogen wird. Rechnerisch scheint damit ein Ausgleich hergestellt zu werden. Der Nießbrauchsverzicht kann jedoch verheerende Folgen für frühere Grundstücksschenkungen unter Nießbrauchswert zu Einheitswerten, also vor 1996, haben. Der damals ebenfalls zum Einheitswert bewertete Nießbrauchsvorbehalt wird nunmehr mit den jetzigen steuerlichen Grundbesitzwerten deutlich (um das drei- bis vierfache) und künftig, bei einer zu erwartenden Gesetzesänderung, möglicherweise noch weiter aufgewertet.

Fristlose Kündigungen folgen einer eigenen Dramaturgie. Die zu Grunde liegenden Vorwürfe müssen zwangsläufig schwerwiegend sein, sonst können sie die Kündigung nicht rechtfertigen. Andererseits zwingt das Gesetz zu zügigem Handeln, nämlich zum Ausspruch der Kündigung spätestens 14 Tage nach Feststellung des Kündigungssachverhalts. Dieser Zeitdruck kollidiert oft damit, dass die Sachverhaltsaufklärung Zeit erfordert. Im Gesellschaftsrecht kommt hinzu, dass zunächst noch das zuständige Organ (Gesellschafterversammlung/Beirat/Aufsichtsrat) informiert werden muss und seinerseits vor Ausspruch der Kündigung einen wirksamen Beschluss fassen muss. Im Arbeitsrecht sind die Beteiligungsrechte von Betriebsrat oder Personalvertretung zu beachten. Zwangsläufig ist der Arbeitgeber deshalb oft mit der Frage konfrontiert, ob Kündigungsgründe nach Ausspruch der Kündigung, im Prozess etwa, nachgeschoben werden können. Bundesgerichtshof und Bundesarbeitsgericht sagen ja. In einer seiner jüngsten Entscheidungen zur außerordentlichen Kündigung eines Geschäftsführer-Dienstvertrages hat der BGH noch einmal klargestellt, dass schon die Angabe eines Kündigungsgrundes nicht zum notwendigen Inhalt der Kündigungserklärung gehört. Werden Gründe angegeben, können weitere Gründe grundsätzlich auch noch im Rechtsstreit nachgeschoben werden, soweit sie bei Ausspruch der Kündigung objektiv vorlagen. Solche nachgeschobenen Gründe brauchen auch nicht etwa zwingend in einem sachlichen Zusammenhang mit dem ursprünglichen Kündigungsgrund zu stehen. Ob die nachgeschobenen Gründe dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren oder ob er sie aus taktischen Gründen zurückhält, ist unerheblich. Allein solche, objektiv ebenfalls eine Kündigung rechtfertigenden Gründe, die erst nach Ausspruch der Kündigung entstehen, können zwangsläufig nicht mehr zur Rechtfertigung der alten Kündigung herangezogen werden, im Übrigen aber den vorsorglichen Ausspruch einer weiteren Kündigung rechtfertigen. Was für die fristlose Kündigung gilt, gilt auch für die ordentliche Kündigung. Aber Achtung: Sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten, gilt das nicht. In diesem Fall ist die vorherige Anhörung zwingend Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigungserklärung.

Das am 01.01.04 in Kraft getretene Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt verfolgt u.a. das Ziel, das "hohe Beschäftigungspotential" in Klein-betrieben zu erschließen. Einen Weg hierhin soll die Einschränkung des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb ebnen. Bisher nahm das Kündigungsschutzgesetz solche Betriebe vom Kündigungsschutz aus, die in der Regel nicht mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigten. Da auch nach altem Recht schon teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, so auch etwa die nur stundenweise beschäftigte Reinigungskraft, abhängig von ihrer wöchentlichen Arbeitszeit mit 1/2 oder 3/4 mitzuzählen waren, gab es auch in der Vergangenheit schon manche Rechenaufgabe zu erledigen und Überraschungen zu erleben, dass doch oder doch nicht Kündigungsschutz bestand. Der neue Schwellenwert, bis zu dem kein Kündigungsschutz gilt, beträgt jetzt 10 Beschäftigte; an sich also eine klare Sache, so scheint es. Neue Rechenarbeit und noch weit größere Rechenprobleme verursacht jetzt aber der Umstand, dass am 31.12.03 bereits beschäftigt gewesene "Alt-Arbeitnehmer" ihren arbeitsrechtlichen Besitzstand, nämlich Kündigungsschutz bereits bei mehr als 5 Arbeitnehmern, behalten, und zwar so lange, wie nicht andere (Alt-)Arbeitnehmer mit der Folge ausscheiden, dass der Arbeitnehmerbestand im (virtuellen) Alt-Betrieb auf noch 5 Beschäftigte oder weniger absinkt. Der verlorene Alt-Kündigungsschutz kann auch nicht etwa durch Neueinstellungen über die 5-Mitarbeiter-Schwelle insgesamt hinaus wieder erlangt werden. Nun muss die Beschäftigtenzahl im Neu-Betrieb stets 10 Köpfe übersteigen. Künftig sind Arbeitgeber im Klein- und Mittelbetrieb vor Ausspruch einer Kündigung gut beraten, sorgfältiger denn je zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (noch) zu beachten ist oder nicht (mehr).

Das zum 31.12.01 festgestellte Körperschaftsteuer-Guthaben bei Kapitalgesellschaften sollte ursprünglich in einer Übergangszeit von 15 Jahren die zu veranlagende Körperschaftsteuer um 1/6 der Gewinnausschüttung eines Veranlagungszeitraums mindern. Die Körperschaftsteuer-Minderung konnte dabei zu einer Erstattung führen, wenn sie die zuvor errechnete Körperschaftsteuer überstieg. Hiervon machten viele Kapitalgesellschaften Gebrauch, was bekanntermaßen zu erheblichen Mindereinnahmen des Fiskus führte. Durch das Steuervergünstigungsabbaugesetz ist diese Körperschaftsteuer-Minderung für die Zeit nach dem 11.04.03 bis zum 31.12.05 nicht mehr möglich. In der Folge ist die Körperschaftsteuer-Minderung zusätzlich dadurch begrenzt, dass das Körperschaftsteuer-Guthaben gleichmäßig auf die Wirtschaftsjahre bis 2019 verteilt wird. Aber: Diese Beschränkungen gelten nicht für die Fälle der Liquidation und Umwandlung. Z.B. ist auch künftig eine sofortige Realisierung des gesamten Körperschaftsteuer-Guthabens unter gewissen weiteren Voraussetzungen durch Umwandlung in eine Personengesellschaft möglich.

Arzt- und Zahnarztpraxen geht es angesichts der Einschnitte im Gesundheitswesen zunehmend schlechter. Manche sind nicht mehr in der Lage, ihre kurzfristigen Verbindlichkeiten zu bezahlen und sind deshalb "auf dem Papier" insolvent. Die Folge sind Titel und Pfändungen, insbesondere der Ansprüche der (Zahn-) Ärzte gegenüber ihren Kassen(zahn)ärztlichen Vereinigungen. Was kann der betroffene (Zahn-) Arzt tun? Das Arbeitseinkommen unterliegt gemäß §§ 850 ff ZPO einem Pfändungsschutz. So sind gewisse Bestandteile des Arbeitseinkommens grundsätzlich unpfändbar, z.B. bei Alleinstehenden bis zu € 930,00 monatlich, die Hälfte von Überstundenvergütungen, Weihnachtsvergütungen bis zu € 500,00 etc. Unter Arbeitseinkommen versteht man grundsätzlich das, was im Einkommensteuerrecht zu den Einkünften aus nicht selbständiger Tätigkeit (§ 19 Abs. 1 EStG) gehört. Dazu zählen allerdings nicht die Einkünfte von Ärzten und Zahnärzten, die selbständig tätig sind. Dennoch genießen nach der Rechtsprechung auch ihre Einkünfte den Pfändungsschutz der § 850 ff ZPO, weil die Legaldefinition für Arbeitseinkommen auch "sonstige Vergütungen für Dienstleistungen aller Art" erfasst (§ 850 Abs. 2 ZPO). Die Folge davon ist, dass einer Praxis alle Einkünfte belassen werden müssen, die zur Aufrechterhaltung des Praxisbetriebes und darüber hinaus des notwendigen Lebensunterhalts des (Zahn-) Arztes für sich und die Personen, denen er Unterhalt zu gewähren hat, erforderlich sind. Die hierfür erforderlichen Praxiseinkünfte sind jedoch nicht automatisch pfändungsfrei. Hierzu bedarf es eines gesonderten Antrages des Praxisinhabers beim zuständigen Vollstreckungsgericht (§ 850f ZPO). Der Antrag muss glaubhaft gemacht werden, d.h. es müssen sämtliche erforderlichen Praxisaufwendungen (Personal, Miete, Einrichtung, Praxis-Pkw, Materialien etc.) dezidiert dargelegt und belegt werden. Dies geschieht vorzugsweise anhand der einzelnen Aufwandspositionen der Einnahmen-Überschussrechnung bzw. der Summen- und Saldenliste zumindest der letzten zwei repräsentativen Praxisjahre. Bei entsprechender Aufarbeitung der Praxisdaten wird dem Antrag stattgegeben mit der Folge, dass die Praxis, trotz erheblicher wirtschaftlicher Schwäche des Inhabers, ggf. über Jahre hinweg aufrechterhalten werden kann. Vergleichbare Entscheidungen für andere Praxen (Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte und andere Dienstleister) sind nicht veröffentlicht. Indessen gibt es keinen Grund, die Rechtsprechung für Arzt- und Zahnarztpraxen nicht auch auf andere Dienstleister entsprechend zu übertragen.

Am 07.04.03 hat der BGH entschieden, dass ein neu in eine Gesellschaft des bürgerlichen Rechts eintretender Gesellschafter für bei seinem Eintritt bereits bestehende Verbindlichkeiten der Gesellschaft neben den bisherigen Gesellschaftern persönlich, d.h. mit seinem Privatvermögen haftet. Diese Haftung gilt auch für Angehörige freier Berufe, die sich in der Rechtsform der GbR zur gemeinsamen Berufsausübung zusammenschließen. Die Haftung gilt für alle vertraglichen, quasi vertraglichen und gesetzlichen Verbindlichkeiten. Offen lässt die Entscheidung, ob dieser Grundsatz auch auf Verbindlichkeiten aus beruflichen Haftungsfällen anzuwenden ist. Allerdings können solche Gesellschafter, die bereits vor dem 07.04.03 Gesellschaften mit Altbelastungen beigetreten sind, aufatmen: Weil nach der bisher herrschenden Ansicht in Rechtsprechung und Lehre es eine solche persönliche Haftung des Neugesellschafters für Altverbindlichkeiten nicht gab, kommt aus Gründen des Vertrauensschutzes eine persönliche Haftung nur für Beitrittsfälle nach dem 07.04.03 in Betracht. Fazit: Wer künftig einer GbR als Gesellschafter nachträglich beitritt, muss sich über bestehende Altverbindlichkeiten vergewissern und ggf. eine interne Freistellung anstreben.

Nach Streichung der Steuerfreiheit von Sanierungsgewinnen seit dem 01.01.98 hat die Finanzverwaltung nun ein Einsehen und gewährt bei unternehmensbezogenen Sanierungen den Erlass von Ertragsteuerbelastungen aus Sanierungsgewinnen, ... wenn die Voraussetzungen, nämlich Sanierungsbedürftigkeit, Sanierungsfähigkeit und ein Schulderlass mit Sanierungseignung und Sanierungsabsicht der betreffenden Gläubiger vorliegen. Zuvor müssen allerdings sämtliche ertragsteuerrechtlichen Verlustverrechnungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden. Über den Erlass von Gewerbesteuer entscheiden die Gemeinden in eigener Zuständigkeit. Fazit: Durch die Regelung im Verwaltungserlass entsteht eine Selbstbindung der Finanzverwaltung, die einen Rechtsanspruch Betroffener auf Steuererlass begründet, sofern die Voraussetzungen vorliegen.

Viele Arbeitsverträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer Gratifikationen zurückerstatten muss, wenn er auf Grund einer Eigenkündigung kurzfristig nach Zahlung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist, dass (Bagatell-) Beträge bis € 100,00 überhaupt nicht zurückgefordert werden können. Erhält der Beschäftigte höhere Zahlungen bis zu einer Monatsvergütung, war es bisher unproblematisch, deren Rückerstattung bei einer Kündigung bis zum 3. des Folgejahres zu vereinbaren. Nun sehen zahlreiche Anstellungsverträge gespaltene Fälligkeiten für die häufig als 13. Monatsgehalt deklarierte Gratifikation vor. Danach gelangt die erste Hälfte zum 30.05. oder zum 30.06. zur Auszahlung, die zweite Hälfte meistens zum 30.11. des laufenden Jahres, also gerade nicht erst zum Jahresende. Hier droht dem Arbeitgeber Gefahr. In einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung hat das BAG eine Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt, mit der der zum 31.03. des Folgejahres durch eigene Kündigung ausscheidende Mitarbeiter verpflichtet werden sollte, die am 30.11. des Vorjahres fällige und ausgezahlte Gratifikation in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts zurückzuerstatten. Der Arbeitgeber unterlag mit seiner Klage, da eine über drei Monate hinausgehende vertragliche Bindung im Hinblick auf ein halbes Bruttomonatsgehalt als zu lang angesehen wurde. Die dringende Empfehlung lautet deshalb: Überprüfen Sie Ihre Anstellungsverträge!

Es empfiehlt sich, in Zeiten geistiger Gesundheit vorzusorgen und zu regeln, was im Falle der eigenen Geschäftsunfähigkeit zu geschehen hat. Eine Generalvollmacht ermöglicht dem Bevollmächtigten die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung des Vollmachtgebers in allen Vermögensangelegenheiten. Die Vollmacht in persönlichen Angelegenheiten umfasst alle persönlichen und sonstigen Nichtvermögensangelegenheiten, nach Wunsch auch die Patientenverfügung sowie die Betreuungsverfügung. Mit letzterer wird klargestellt, dass, falls das Vormundschaftsgericht die Bestellung eines Betreuers für erforderlich hält, die Vollmacht bestehen bleibt und der Bevollmächtigte oder einer der Bevollmächtigten zum Betreuer bestellt werden soll. Für die Vorsorgevollmacht sollte kein Formular verwendet, sondern ein individuelles, den Bedürfnissen des Vollmachtgebers entsprechendes Schriftstück verfasst werden. Die Vollmacht muss im Rechtsverkehr umfänglich verwendbar sein und darf dem Vollmachtsadressaten nichts Unmögliches abverlangen. Die oft empfohlene Formulierung, dass die Vollmacht nur gelten solle, wenn "ich in Folge schwerer körperlicher oder psychischer Erkrankung in meiner Entscheidungsfähigkeit zeitweise oder dauerhaft eingeschränkt bin, so dass ich meine Angelegenheiten nicht mehr selbst besorgen kann", entwertet sie für das Außenverhältnis vollständig. Für den Adressaten der Vollmacht ist der Gesundheitszustand des Vollmachtgebers und somit der Eintritt der Geschäftsunfähigkeit auch bei medizinischer Vorbildung nie in gerichtsfester Weise feststellbar. Verabschieden sollte man sich auch - gerade bei Generalvollmachten - von der enummerativen Aufzählung einzelner Befugnisse des Bevollmächtigten. Sie verunsichert den Vollmachtsadressaten und verleitet dazu, die exemplarische Aufzählung der Einzelbefugnisse entgegen dem Vollmachtstext als abschließend zu werten. Bedenklich erscheint auch, zur Absicherung des Bevollmächtigten die Befugnis zur Vornahme unentgeltlicher Geschäfte von der Bevollmächtigung auszunehmen. Findet sich eine solche Beschränkung, so ist es dem Bevollmächtigten verwehrt, eine vielfach aus steuer- oder pflichtteilsrechtlichen Gesichtspunkten zweckmäßige lebzeitige Vermögensübertragung vorzunehmen. Wer nicht will, dass ein Adressat der Generalvollmacht, also z.B. ein Bankangestellter, Beamter oder Geschäftspartner liest, welche zum Teil doch sehr privaten Bestimmungen die Patientenverfügung enthält, sollte die Vorsorgevollmacht als zwei getrennte Vollmachtsurkunden, nämlich als Generalvollmacht in Vermögensangelegenheiten einerseits und als persönliche Vollmacht in Nichtvermögensangelegenheiten (mit Patientenverfügung) andererseits errichten. Der Gesetzgeber hat für die Erteilung von Vorsorgevollmachten keine expliziten gesetzlichen Formvorschriften getroffen, mittelbar ergibt sich aus den §§ 1904 Abs. 2, 1906 Abs. 5 BGB, dass einfache Schriftform einzuhalten ist. Nur in Einzelfällen ist die Beteiligung eines Notars erforderlich.